징계해고 : 직장내 성희롱의 성립요건과 판단기준

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징계해고 : 직장내 성희롱의 성립요건과 판단기준

지앤노무사 2021. 11. 10. 23:25

직장내 성희롱은 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다. 판례는 직장내 성희롱의 경우 가해자의 성적 의도나 동기는 불필요하다고 보고 있으며, 매우 심하거나 반복적이거나, 우월한 지위를 가지고 있는 경우 더욱 엄격하게 취급하고 있습니다. 또한 언어적 성희롱에 불과한다고 하여 위법성이 낮다고 보지 않고 있습니다.

1. 직장내 성희롱의 개념

- 성희롱은 피해자의 인권을 침해할 뿐만 아니라 직장 내 사업 질서를 해치는 중대한 비위행위로서 기업실무는 성희롱 그 자체를 징계해고사유로 규정하거나, ‘직원으로서의 품위손상’ 또는 ‘직장명예 훼손’ 등의 사유로 규정하고 있음

- 남녀고용평등법은 사업주에게 직장내 성희롱 발생시 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하 도록 하고(제14조제1항), 이를 위반할 경우 500만원의 과태료를 부과하도록 함

2. 직장내 성희롱 성립요건

- “직장내 성희롱”이란 사업주· 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 의미함

- ‘성적 언동 등’의 의미에 관하여 판례는 “남녀간 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위”를 의미한다고 판시함(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결)

- 법원은 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다는 입장이나(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결)

- 가해자의 성적 의도나 동기는 불필요하다고 봄(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결)

- 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정 적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 판단함

- 직장내 성희롱은 사업장 내부 및 근무시간 뿐 아니라 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 것이라면 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됨(서울지방법원 2002. 11. 26. 선고 2000가합57462 판결), (대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결)

- 직장내 성희롱 사건은 피해자의 진술 외에는 별다른 증거가 없는 경우가 많으므로 피해자의 진술을 뒷받침할 수 있는 정황증거 내지 간접증거(정신과 등 병원진단서, 피해자의 일기 등 기록, 직장 동료 진술서, 징계대상자의 동종 징계경력)가 중요함. 판례는 피해자의 진술이 구체적이며 일관된 때 진술의 신빙성을 인정함

피해자 이○○이 작성한 “내가 겪은 취재일지”는 그 세부내용의 묘사가 매우 구체적 이고 풍부하며, 실제 경험하지 않고서는 표현할 수 없는 내용들이 기재되어 있고, 일부 과장된 측면이 없지 않으나 당시의 감정 상태가 자연스럽게 드러나 있음(서울고등법원 2011. 7. 7. 선고 2011누3199 판결)
원고의 성희롱 행위에 대하여 피해자들이 제출한 탄원서 등의 내용이 구체적이면서 상세한데다가, 박○○는 중앙노동위원회 심문회의 및 이 법정에서 원고의 성희롱적 언행을 구체적이고 일관되게 진술하거나 증언하였는바, 피해자들의 앞서 본 바와 같은 진정 등의 내용은 사실로 여겨짐(서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결)
직장내 성희롱의 성격상 피해자들이 상사의 비위행위에 관하여 쉽게 진술하기 어려움에도 참가인이 조사한 판촉 직원 8명 모두 원고의 비위사실에 대하여 비교적 구체적이고 상세하게 언급하면서 참기 어려운 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느꼈다고 진술 하고 있어 그 진술의 신빙성을 쉽게 배척할 수 없음(서울행정법원 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결)

3. 직장내 성희롱 판단기준

- 직장내 성희롱 사건은 징계해고를 당한 근로자가 양정이 과다함을 이유로 불복하는 경우가 대부분이므로 징계양정의 판단이 특히 중요함

- 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권이 남용되었다고 볼 수 없음(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결)

- 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도 에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다는 점이 감경사유가 될 수 없음(대법원 2007. 6. 14. 2005두6461 판결, 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등)

- 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 더욱 엄격히 취급하여야 함(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 다수)

- 업무의 특성상 여직원이 많아서 회사가 특히 성희롱 교육에 힘써왔으며 취업 규칙 등을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있는 경우 비난가능성이 높음(서울 고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결, 서울행정법원 2011. 11. 10. 선고 2011구합19208 판결)

- 직장내 성희롱 사건으로 인하여 공적기관의(방송 · 언론기관, 공사, 대학교 등) 이미지가 실추된 경우, 회사 특성상 그 운영에 막대한 영향을 받은 경우(여성 대상 헬스클럽) 엄격히 판단하여야 함(대법원 2011. 7. 14.자 2011두8796 심리불속행 판결, 서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결)

- 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자 들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있는지 살펴 보아야 함169)(가해 근로자가 피해 근로자로부터 용서를 받았는지 여부 등을 고려)(서울 행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합28717 판결, 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결)

- 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수 없고(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결), 비위행위의 정도가 성희롱을 넘어 형법상 강제추행에까지 이르는 경우 엄격히 판단하여야 함(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결)

- ‘직장내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’에는 육체적, 언어적, 시각적 행위가 모두 포함되고, 언어적 성희롱에 불과하여 위법성이 낮다고 볼 수 없음(서울고등 법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결, 2012. 5. 16. 선고 2011누29788 판결)

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