징계해고 : 학력사칭, 경력사칭의 정당성 판단기준(+하자치유, 징계시효, 신의칙)

개별적 근로관계/징계∙해고

징계해고 : 학력사칭, 경력사칭의 정당성 판단기준(+하자치유, 징계시효, 신의칙)

지앤노무사 2021. 6. 14. 21:37

학력, 경력사칭의 징계해고에 대해 종전의 판례와 달리 최근 대법원은 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 고려하였고, 판단시점을 고용당시에서 해고시점까지 확장하였으며, 사용자의 주관적 의사뿐만아니라 객관적 사정까지 고려하여 정당성을 판단하고 있습니다.

1. 의의

- 일반적으로 경력 사칭이란 근로자가 기업에 채용될 때 제출하는 이력서나 면접 등 에서 요구하는 학력, 경력, 학생운동 전력, 노동운동 전력, 범죄경력 등을 사칭하거나 숨기는 것을 의미함

2. 학력, 경력 사칭의 정당성 판단

① 종례 판례

- 허위 경력 기재는 그 자체로 정직성에 대한 부정적 요소가 되어 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로 기업 질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 되고, [대법원 90다카23912., 1990. 12. 7.] [대법원 94다14650., 1995. 3. 10.]

[대법원 90다카23912., 1990. 12. 7.]
이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은, 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 피고 회사의 취업규칙의 경우와 같이, 근로자가 채용될 때 제출한 이력서에 허위의 경력 등을 기재한 행위를 징계해고사유의 하나로 삼은 규정은, 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나, 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에까지 이를 적용하지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다고 보지 않을 수 없다.”

- 사전에 그러한 사실이 발각되었다면 사용자는 고용계약을 하지 아니하였거나 적어도 같은 조건으로는 고용계약을 하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고사유로서 정당하다고 봄[대법원 99다5386., 1999. 12. 21.] [대법원 98다54960., 2000. 6. 23.]

- 그러나 허위 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우 에는 해고사유로 삼을 수 없다고 봄[대법원 98두4672., 1999. 3. 26.] [대법원 98다54960., 2000. 6. 23.]

- 이러한 종래 판례의 입장에 따라 판례는 낮은 학력을 높게 사칭하는 것만이 아니라 높은 학력을 낮게 사칭하는 것도 징계해고사유가 되고[대법원 87다카2410., 1989. 1. 31.]

- 낮은 학력을 숨기고 취업하였으나 모자라는 학력 때문에 하는 일에 지장이 없고 오랜 기간 성실히 근무하여 왔더라도 정당한 징계해고사유가 된다고 판시하는 등 상당히 넓게 해고의 정당성을 인정해왔음[대법원 87다카3196., 1989. 3. 14.]

② 최근 판례

- 최근 대법원은 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 경력 사칭을 이유로 한 해고의 정당성이 인정될 수 있다는 취지로 판시하였는데, 이 판례는 ① 판단 시점이 고용 당시에서 해고 시점까지 확장된 점, ②판단 요소에 사용자의 주관적 의사뿐 아니라 객관적 제반사정까지 포함되었다는 점에서
기존 판례보다 까다로운 기준을 제시하였다고 평가됨

[대법원 2009두16763., 2012. 7. 5.]
그 경우 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. ... 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.”

3. 경력사칭의 하자치유

- 법원은 경력 사칭의 하자 치유를 쉽게 인정하지 않는 경향을 보이는 바, 졸업증명서를 위조하는 등의 하자가 8년의 시일 경과로 치유되었다고 볼 수 없다고 봄

[대법원 87다카3196., 1989. 3. 14.]
원고가 입사후 8년간 계속 근무 하여 왔다는 것은 위와 같은 학력사칭과 문서위조 등 부정사실이 그토록 장기간 발각됨이 없이 은폐되었다는 점에서 오히려 피고 회사의 기업질서유지에 부정적인 영향을 미친다고 볼 수 있을 지언정 8년의 시일 경과로 위와 같은 하자가 치유되었다고 보는 것은 타당하지 않다

4. 경력사칭과 징계시효

- 법원은 경력 사칭을 은폐한 비위행위에 관하여 근로자가 취업규칙 등에 규정된 징계 시효를 주장하는 것은 신의칙 위반이라 봄

[대법원 94다14650., 1995. 3. 10.] 원고는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재함으로써 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상의 의무에 위배하여 근로계약을 체결한 자로서, 오히려 피고는 아무런 잘못이 없이 이러한 징계사유를 알지 못하여 징계시효기간을 도과하였음에도 불구하고 이를 이유로 자신에 대한 징계처분의 효력을 다툰다는 것은 보통인의 정의관념에 비추어 볼 때 신의칙에 위반되어 도저히 허용될 수 없다고 하지 않을 수 없다. 원심이 원고의 징계권 소멸에 관한 주장을 배척한 것은 결과적으로 정당하므로 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

5. 경력사칭의 해고와 신의칙

- 법원은 사용자가 경력 은폐 사실을 알게 되었으나 근로자들의 반발을 우려하여 원고의 징계를 유보하여 오다가 1년 3개월이 지나 근로자가 집회 및 시위에 관한 법률위반으로 구속되어 재판을 받게 되자 징계해고를 한 사안에서 징계해고가 신의칙 위반에 해당하지 않는다고 봄

[대법원 92다45230., 1994. 1. 28.]
“피고 회사가 원고의 학력은폐 사실을 알고도 피고 회사측의 사정으로 그로부터 약 1년 3개월 남짓이 경과하도록 징계를 하지 않았다 하여 상대방인 원고가 이제는 피고 회사가 이를 이유로 징계권을 행사하지 아니할 것으로 신뢰할만한 정당한 기대를 가지게 된 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로 그 후 원고를 징계하는 것이 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로는 인정되지도 아니한다고 한 후에, 피고 회사가 1989.8. 단체협상과정에서 경력은폐 등을 이유로 한 해고조항을 개정하면서 원고 개인의 학력은폐 등은 불문에 붙이기로 합의하였다는 원고의 주장에 관하여 1989.8. 단체협약을 체결하면서 경력은폐 등을 이유로 한 해고조항에 “타목적을 위해”라는 요건을 추가한 것은 사실이나 그것만으로 그 당시 원고 개인의 학력은폐 등을 불문에 붙이기로 하였다고 보기는 어렵고 그 밖에 달리 이를 인정할 증거가 없다며 배척하였는바, 원심의 위와 같은 사실 인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 심리미진으로 인한 사실오인, 판단유탈 또는 징계위원회구성과 징계절차, 신의성실의 원칙 및 입증책임에 대한 법리오해의 위법은 없다

저작자표시 비영리 변경금지

'개별적 근로관계 > 징계∙해고' 카테고리의 다른 글

징계해고 : 근무성적, 태도불량 정당성 판단사례 (0)	2021.06.15
징계해고 : 무단결근③ (무단결근일수 계산방법, 휴일/비번 포함여부) (0)	2021.06.15
징계해고 : 무단결근② (인사명령에 불응한 결근, 조합활동과 결근) (0)	2021.06.15
징계해고 : 무단결근① (회사의 승인없는 결근, 휴직, 병가, 연차 등) (0)	2021.06.15
징계해고 : 학력사칭, 경력사칭 정당성 판단사례 (0)	2021.06.14

현재글징계해고 : 학력사칭, 경력사칭의 정당성 판단기준(+하자치유, 징계시효, 신의칙)

知& Labor Consulting