징계해고 : 무단결근① (회사의 승인없는 결근, 휴직, 병가, 연차 등)

개별적 근로관계/징계∙해고

징계해고 : 무단결근① (회사의 승인없는 결근, 휴직, 병가, 연차 등)

지앤노무사 2021. 6. 15. 00:53

무단결근이란 정당한 사유없이 근로일에 사업장에 나오지 않는 경우를 의미합니다. 회사의 승인없는 결근, 외출, 연차휴가, 병가, 휴직 등의 경우 무단결근이 될 수 있으며 취업규칙 상 징계사유에 해당할 수 있습니다. 아래에서는 이와 관련한 내용을 구체적으로 살펴보고자 합니다.

1. 의의

- 무단결근이란 정당한 사유 없이 근로일에 사업장에 나오지 않은 것을 말하며, 보통 ‘~일 이상 무단결근할 때’, ‘근무성적 또는 근무능력이 불량할 때’ 등의 형식으로 취업규칙에 징계해고사유로 규정되어 있음

2. 사용자의 승인을 얻지 않은 결근, 외출, 병가, 휴직 등

- 법원은 사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받아야 하고, 전화나 구두로 알려 사전 승낙을 받은 경우에도 사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하였다면 결근계를 제출하지 않은 이상 실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었더라도 무단결근이라고 봄(대법원 86다카1875 ., 1987. 4. 14.)

- 법원은 관리자에게 병가사실을 충분히 알린 경우라고 하더라도, 사용자의 절차에 따른 병가신청 권유에도 불구하고 이를 이행하지 않은 채 출근하지 아니한 것은 무단결근의 징계사유에 해당한다고 봄(대법원 2015두57673., 2016. 2. 18.)

- 법원은 사전에 허가를 받거나 연차휴가를 사용하지 아니한 채, 노동위원회 심문기일에 출석하기 위하여 외출한 것은 개인적 사유로 인한 외출로서 무단외출에 해당하고, 사후에 연차휴가를 사용하였더라도 이미 행한 무단외출이 정당하게 되는 것은 아니라고 봄(서울고등법원 2011누4901., 2011. 11. 4.)

- 법원은 사용자의 사전승인 없이 휴가를 간 것은 무단결근에 해당하고, 휴가사용을 동료직원에게 알리고 게시판에 게재하였다고 하여 무단결근이 아니라고 볼 수 없다고 판단함(서울행정법원 2012구합6933., 2012. 6. 29.)

- 법원은 회사 내에서 근로자들이 무단결근을 하면 관행적으로 시말서만 받았다고 하더라도 무단결근 자체는 징계사유에 해당한다고 봄(서울행정법원 2014구합14587., 2015. 2. 25.)

- 법원은 버스기사인 근로자들이 노동위원회 심문회의 참석을 위하여 사전에 배차명령을 조정하여 줄 것을 수차례 요청하였고, 관행적으로 배차조정이 어렵지 않을 것으로 보임에도 불구하고 사용자는 취업규칙 등의 절차에 따라 연차휴가를 사용할 것만을 주장하여 결국 버스가 결행된 경우, 이러한 배차명령은 신의칙에 반하여 위법하고 이에 따르지 않은 것을 징계사유로 삼을 수 없다고 봄(대전고등법원 2015누11934., 2015. 12. 3.)

- 법원은 상사 ·동료의 폭행, 협박으로 직장 생활을 감당할 수 없어 휴직 신청을 하였으나 회사가 이를 승인하지 아니하자 계속 승인을 요구하면서 결근한 것은 무단결근에 해당하지만 이를 이유로 해고한 것은 징계권 남용이라고 봄(대법원 95다53096., 1997. 7. 22.)

- 법원은 취업규칙 등에 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우에도 객관적인 소명 자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사전 또는 사후 승인을 받아야 결근이 정당화된다고 봄(대법원 91다17931., 1992. 4. 24.)

- 법원은 숙부상을 당하였다는 이유로 이를 중간관리자에게만 고지한 채 조퇴하고 그 다음 날에도 출근하지 아니한 경우, 취업규칙 등에 숙부상을 당한 경우 별다른 절차 없이 휴가를 사용할 수 있다는 규정에 관한 입증이 없는 이상 무단조퇴 및 무단결근이라고 봄(서울고등법원 2010누36499 ., 2011. 7. 14.)

3. 사용자의 승인을 얻지 않은(정당한 이유가 없는) 연차휴가

- 근로기준법 제60조제5항에 따라 근로자가 시기를 지정한 휴가신청에 대해 사용자가 시기변경권을 행사하지 아니한 이상 정당한 연가신청이므로 사용자는 연차휴가를 실시하여야 함

- 법원은 사용자가 근로자의 연차휴가 신청에 대하여 회사의 운영에 지장이 있음을 이유로 그 시기 변경권을 행사하였다는 사정이 없는 한, 그 연차휴가 신청에 회사의 승인이 없더라도 근로자는 출근의무가 없다고 봄(대법원 2013두8561., 2013. 8. 20.)

- 법원은 근로자가 시기를 지정한 연차휴가 신청에 대하여 사용자는 그것이 사용자를 규탄하는 천막농성을 위한 휴가신청이라는 이유로 시기 변경권을 행사하거나 이를 반려할 수 없다고 봄

서울행정법원 2013구합65243 ., 2014. 6. 20.
“근로기준법 제60조 제5항에서 정한 “사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우”라 함은 해당 근로 자가 휴가를 사용하여 그 직접적 효과로서 발생하는 업무의 공백으로 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 지칭하는 것으로 보이고, 해당 근로자가 휴가 기간이라는 개인적 시간에 펼치는 활동으로 인해 사업 운영에 지장이 있는 경우를 지칭한다고 볼 수 없다. 왜냐하면, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 보장된 휴가는 근로기준법 제55조에서 정한 휴일과 마찬가지의 근무 외 시간으로서 사용자가 근로자의 근무 외 시간의 활용 방법에 따라 휴가 부여 여부를 결정할 수 있도록 하면 사용자의 근로자의 사적 생활에 대한 간섭을 허용하는 결과를 야기할 수 있고 더 나아가 근로자에게 법적으로 보장된 휴가지정권이 침해될 수도 있기 때문이다(물론, 휴가 기간 동안의 활동으로 사용자에게 손해를 끼친 경우 이를 사유로 징계 또는 손해배상을 청구할 수 있음은 별론으로 한다).”

- 법원은 근로자들이 단체로 연차휴가를 내고 회사가 이를 불허하였는데 집단적 연차휴가를 승인할 경우 사업 운영에 막대한 지장이 초래될 개연성이 인정된 경우 이러한 연차휴가 불승인은 정당하다고 봄(대법원 2015두42756., 2015. 8. 31.)

- 법원은 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입하여 연차휴가를 계산하여야 한다고 봄(대법원 2013두8561., 2013. 8. 20.)

- 법원은 근로자가 연차휴가를 사용하면서 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하지 않은 것은 적법한 시기지정권의 행사라고 할 수 없어 무단결근에 해당한다고 봄. 이에 단체교섭을 요구하는 농성에 참여하기 위해 시기를 특정하지 않은 연차휴가신청서를 제출하고 출근하지 않은 노조 지부장을 무단결근으로 해고한 것은 정당하다고 봄(대법원 96다4930., 1997. 3. 25.) (대법원 96누4220., 1997. 3. 28.)

- 법원은 시기지정권의 행사 방법과 관련하여 취업규칙에 휴가 청구 절차에 관한 규정이 없는 경우에는 전화나 구두로 한 청구도 적법하다고 봄. 법원은 갑자기 부상을 입고 치료를 받게 되어 전화로 치료 기간을 연차휴가로 대체해줄 것을 요청한 사안에서 전화로 한 휴가 청구도 적법하므로 이에 대해 회사가 시기변경권을 행사하지 아니하였다면 이에 따라 출근하지 않은 기간은 연차휴가권 행사이지 결근이 아니라고 봄(대법원 92누404., 1992. 4. 10.)

- 법원은 사업장에 결근계 양식만 비치되어 있고 연차휴가계 양식이 존재하지 않는 경우, 근로자가 “개인사정 및 노동조합 활동”을 사유로 결근계를 제출한 것은 연차휴가에 관한 시기지정권 행사의 의사표시로 보아야 하고, 따라서 사용자가 시기변경권을 행사하지 아니하고 결근 허가 사유에 해당하지 않는다는 이유로 위 연차휴가신청을 불허하는 것은 허용되지 않는 것이므로, 이에 반하여 결근한 것을 두고 무단결근이라고 볼 수 없다고 봄(대법원 2014두12093, 2014. 12. 24.)

- 법원은 기간의 특정과 관련하여 연가신청은 그 기간을 특정하면 족하고 어떤 근무연도의 연가인지를 꼭 기재할 필요는 없으므로 2008년도 연가신청을 함에 있어 ‘2007년분 연차휴가’라고 잘못 기재한 것을 이유로 휴가신청을 불허한 것은 부당하다고 봄. 이 판결에서 법원은 휴가기간을 특정하면 족한 것이고, 어떤 근무연도인지를 기재할 필요가 없는 점, 다른 근로자들도 몇 년도 분인지 특정하지 않았던 점, 2007년도 분은
이미 소멸되었음이 명백한 것으로 볼 때 단순 오기인 것으로 보인다고 판단함(대법원 2012두9734., 2012. 7. 26.)

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