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1. 화해란 ? - 화해란 분쟁의 당사자가 서로 대화로 종료시키는 것을 약정함으로써 성립하는 계약으로 - 노동위원회 화해는 민사소송법에 따른 재판상 화해의 효력이 있습니다. - 노동위원회에 접수된 구제신청 사건 중 약 40%가 화해로 종결되고 있습니다. 2. 화해와 취하의 관계 - 화해와 취하 모두 사건을 종결시킨다는 점은 동일합니다. - 화해는 재판상 화해와 같은 효력이 발생하고, 강제 집행력으로 분쟁 해결의 효과가 높으나 - 취하는 신청인의 판단이나 양 당사자의 합의로 신청을 거둘 수 있습니다. (단순 취하의 경우 제척기간 내 구제신청을 다시 제기할 수 있습니다.) - 단, 심판위원회의 판정 후 취하하였다가 다시 제기하는 경우에는 규칙 제60조 제1항 제5호에 따라 각하 처리될 수 있습니다. 3. 화..

취업규칙의 심사는 요건심사, 내용심사 두가지로 나눌 수 있습니다. 1. 요건심사란? ① 취업규칙의 신고 또는 변경신고가 근로기준법 시행규칙 별지 제15호 서식에 따라 작성되어 있는지 여부를 확인합니다. ② 근로기준법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠짐없이 기재되어 있는지를 확인합니다. - 단 제93조 각 호 중 임의적 근로조건에 관한 사항은 해당 사업장에서 이행하고 있을 경우에만 필요적 기재사항으로 볼 수 있습니다. 예를 들면 교대근로에 관한 사항(제1호), 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당에 관한 사항(제3호), 상여금에 관한 사항(제5호), 근로자의 식비·작업 용품에 관한 사항(제6호), 근로자의 교육시설에 관한 사항(제7호), 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특..

1. 사전통지를 반드시 해야하는지? - 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 하고 있다면 이는 징계의 공정성과 객관성을 위한 것으로서 징계의 유효요건에 해당함 대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결 징계 대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다. - 즉, 사전통지가 의무조항으로 규정되어 있다면, 징계사유 내용이 객관적으로 명확하다거나, 징계대상자가 다른 절차에서 징계사유 정당성에 대한 주장을 했다거나, 구속 중(이 경우 서면 또는 대리인을 통하여 소명할 수 있도록 통지해 주어야 함)이라거나, 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다거나,..

1. 소명(변명)기회는 반드시 부여해야하는지? - 취업규칙 등에 소명기회 부여와 관련한 규정이 있는 경우에는 반드시 징계혐의자에게 소명기회를 부여해야 하므로 이를 위반한 징계처분은 무효이나, 규정이 없는 경우에는소명기회 부여 없이 행한 징계처분도 적법함 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결 회사의 징계위원회규정에 징계위원회 개최시는 반드시 본인을 참석시켜 변명의 기회를 부여하되 본인의 변명이 회의진행을 저해하는 경우나 특별한 사항에 대하여는 변명의 기회를 주지 않을 수 있다고 규정하고 있는 경우, 징계대상자가 징계위원회 개최 전에 징계혐의사실의 존재나 취업규칙 위반의 점을 부인하고 있다거나 좌경 불순세력과의 연계 혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 있다는 사정은 위 단서에 해당한..

법원은 경제적 어려움으로 인해 파산선고를 받았다는 사유만으로 직권면직 처분했다면 부당하다고 봄 특히, ｢채무자 회생 및 파산에 관한 법률｣ 제32조의2는 “누구든지 이 법에 따른 회생절차 · 파산절차 또는 개인회생절차 중에 있다는 이유로 정당한 사유 없이 취업의 제한또는 해고 등 불이익한 처우를 받지 아니한다.”고 규정하고 있음 서울중앙지방법원 2006. 7. 14. 선고 2006가합17954 판결 [1] ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로, 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는..

- 일사부재리 원칙에 따라 정당한 징계사유가 있더라도 동일한 사유에 대하여 이중으로 징계할 수는 없음 - 그러나 종전의 징계가 절차상의 흠 또는 징계 양정이 과하다는 등의 이유로 노동위원회 구제절차나 법원 소송절차에서 부당한 것으로 밝혀지자 사용자가 동일한 사유에 대하여 다시 절차를 밟거나 징계의 수준을 낮추어 다시 징계하거나, 사용자 스스로 종전의 징계를 취소하고 새로이 징계하는 것은 가능함 - 새로운 징계처분을 하면서 종전에 징계를 받았던 점을 징계 회부 여부나 징계수단의 결정에 참고하는 것에 불과하고 그것을 징계사유로 하지 않았다면 이중징계에 해당하지 않음 - 법원은 택시회사의 근로자가 회사와의 갈등, 동료와의 이간질 등의 비위행위를 저질러 오다가 2010. 10. 4. 졸음운전으로 교통사고를 발생..

1. 형사상 범죄로 인해 유죄판결을 받은 경우의 의미와 이슈 - 근로자가 형사상 범죄행위를 저질러 형사처벌을 받게 되면 회사의 명예나 신용이 훼손되고, 사용자의 신뢰가 침해될 수 있으므로 통상적으로 회사는 ‘형사상 범죄로 유죄판결을 받았을 경우’를 징계해고사유로 규정하고 있음 - 취업규칙 등에 '형사상 범죄로 유죄판결을 받은 경우'로만 표현되어 있는 경우가 많은데 이때 유죄판결이 ①확정판결만을 의미하는지 ②실형만을 의미하는지, 집행유예 등도 포함되는지가 문제됨 2. 미확정 판결도 형사상 유죄판결에 포함되는지 여부 - 1) 법원은 유죄판결이라 함은 단체협약이나 취업규칙 등에 다른 규정(미확정 유죄판결도 징계해고사유로 삼는다는 등)이 없는 한 헌법상 무죄추정의 원칙상 유죄의 확정판결을 받은 경우만을 의미한다..

복리후생비가 계속적, 일률적, 정기적으로 지급되며 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경우 임금에 해당하나, 특수하고 우연한 사정에 의해 지급되는 경우 임금에 해당되지 않습니다. 임금에 해당할 경우, 평균임금에 해당해 퇴직금 등이 증가할 수 있으므로 복리후생비 지급 시 주의가 필요합니다. 1. 복리후생비의 임금성 여부 (1) 임금에 해당하는 경우 - 복리후생적, 생활보조적 금품이라 하더라도, 계속적·정기적·일률적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경우에는 근로의 대가인 임금에 해당함 • 체력단련비, 효도휴가비, 사택수당, 월동연료수당, 김장수당, 선물비, 효도제례비, 연말특별소통장려금, 출퇴근보조교통비, 개인연금지원금, 단..

부당해고구제신청을 한 근로자가 구제명령을 받기 위해서는 구제이익이 반드시 존재해야 합니다. 구제이익이 없는 경우 노동위원회는 구제신청을 각하할 수 있습니다. 부당해고 구제신청 중 회사가 원직복직명령을 한 경우, 노동위원회는 구제신청의 목적을 달성하여 구제이익이 소멸한다는 입장입니다. 단, 원직복직명령에 하자가 있는 경우 노동위원회는 여전히 구제이익을 인정하고 있으니 유의하시기 바랍니다. 1. 구제이익의 개념과 존부판단 필요성 - 부당해고 구제신청을 한 근로자가 구제명령을 받기 위해서는 "구제이익"이 있어야 함. 구제이익(구제신청의 이익)은 소송에서 소의 이익과 유사함. - 근로자측의 소의 이익은 "구제절차를 유지할 이익"이라고 할 수 있으며, 사용자측의 소의 이익은 "노동위원회의 결정에 따를 공법상 의무..

법원은 업무성적이나 경영성과라는 변동성을 이유로 성과상여금(성과급)의 임금성을 부인해왔습니다. 그러나 최근 법원은 지급확정성을 고정성으로 보고, 변동성이 있더라도 계속성이나 정기성이 있으면 근로의 대가성을 인정하는 입장입니다. 경영성과급, 개인성과급이 임금에 해당할 경우 퇴직금 등이 증가할 수 있습니다. 1. 경영성과급의 임금성 - 회사의 매출액, 영업이익 등 경영실적에 따라 지급하는 경영성과급의 경우 변동성이 있더라도 계속적, 정기적으로 지급되면 임금에 해당합니다. (경영성과급이 임금에 해당하지 않는다는 판례 ; 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결) 회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배 목적으로 처음 도입되었고, 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정..