징계해고절차 : 사전통지

1. 사전통지를 반드시 해야하는지? 

- 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 하고 있다면 이는 징계의 공정성과 객관성을 위한 것으로서 징계의 유효요건에 해당함

대법원 1996. 9. 6. 선고 95다16400 판결 
징계 대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다.

- 즉, 사전통지가 의무조항으로 규정되어 있다면, 징계사유 내용이 객관적으로 명확하다거나, 징계대상자가 다른 절차에서 징계사유 정당성에 대한 주장을 했다거나, 구속 중(이 경우 서면 또는 대리인을 통하여 소명할 수 있도록 통지해 주어야 함)이라거나, 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다거나, 수사당국으로부터 내사를 받고 있다 하여 사전통지 절차를 거치지 않아도 되는 것은 아님

대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결 
또 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다.

대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결
징계대상자가 징계사유 이외에 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 그 점만으로 징계에서 당연히 밟아야 할 절차를 생략할 정당한 사유가 될 수는 없다.

- 또한 징계위원회에서 징계사유를 추가하였음에도 추가된 징계사유에 대하여 제대로 고지하지 않은 경우 해당 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하지 않은 것이므로 해당 징계는 무효가 될 수 있음

대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 
징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다.

- 그러나 행방불명 등으로 통보 자체가 불가능한 것과 같은 부득이한 사유가 있는 경우에는 사전통지나 소명이 없더라도 무방함

 

2. 사전통지의 상대방은? 

- 사전통지의 상대방은 특별한 사정이 없는 한 징계대상자 본인이어야 하므로 징계대상자의 가족, 회사 동료에 대한 사전통지는 원칙적으로 부적법함

- 판례는 단체협약이 ‘심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다’라고 규정하고 있는 경우, 위 규정은 문리대로라면 어느 일방에만 소명기회(사전통지)를 주면 될 것 같이 오해될 소지가 있으나 ‘필요한 경우 자신과 함께 하거나’ 또는 ‘자신대신에 다른 조합원으로 하여금 자신에 대한 소명을 하게 할 수 있다’는 의미로 해석해야 하므로 회사측으로서는 반드시 피징계자에게 소명 기회를 주어야 하고 이를 위해 피징계자에게 사전에 징계위원회 개최통지를 하여야 한다는 입장임

대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결
“징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며, 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다”고 되어 있어 문리대로라면 피고 회사는 심의 대상조합원이나 동료조합원 중 어느 일방에만 사실소명의 기회를 주면 될 것 같아도 오해될 소지가 있기는 하나, ... 회사측으로서는 반드시 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주어야 하고 이를 위하여는 징계대상자에게 사전에 징계위원회 개최통지를 하여야 한다고 할 것이고 ...

- 다만, 본인이 거주하는 주소지로 통지서가 도달이 되었고, 동거 가족이 대신 수령한 경우에는 수령한 가족이 실제로 본인에게 전달하지 않았다 하더라도 적법하게 본인이 통지서를 수령했다고 볼 수 있을 것임

 

3. 사전통지는 어떻게 해야하나요?(방법)

- 징계절차에 관한 규정에 통지방법을 명시하고 있다면 반드시 그 방법을 따라야 하나, 판례 중에는 비록 서면으로 하도록 규정되어 있더라도 구두, 전화 또는 전언 등의 방법 또는 사내게시판 등으로 전달되었다면 적법하다고 본 예도 있음

대법원 1992. 7. 14. 선고 91누9961 판결
출석통지는 소정의 서면에 의하지 아니하더라도 구두, 전화 또는 전언 등의 방법에 의하여 징계혐의자에게 전달되었으면 출석통지로서 족하다고 할 것이고 (대법원 1985.10.8. 선고 84누251 판결; 1983.9.13. 선고 83누277 판결 각 참조), 구두로 통보할 경우에도 반드시 징계혐의자 본인에게 직접 통보되어야 한다고 할 필요는 없을 것이며 소론이 들고 있는 대법원판례가 이에 배치되는 것이라고 볼 수 없다. 제2차 징계위원회에 관한 출석통지에 흠이 있다는 논지는 받아들일 수 없다

 

4. 사전통지는 언제까지 이루어져야 하나요? (시기)

- 단체협약, 취업규칙 등에 통보시기가 규정되어 있는 경우에는 그 시기를 준수해야하고 징계위원회 개최 통보서가 사용자 귀책사유가 아닌 우체국 사정으로 송달이 지체된 경우에도 사용자가 징계절차 위반의 책임을 지게 됨

대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결
이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다

- 또한 소명기회 부여 규정은 있으나 징계위원회 개최 통보시기에 관한 규정이 없는 경우에는 “상당한 시간”을 두고 통보해야 함

- 판례 중에는 사용자가 인사위원회 개최 하루 전날 인사위원회 개최사실을 알리고 출석통보를 하였으나 근로자가 이의를 제기하지 않은 경우에도 상당한 기간 내에 이루어져 적법하다고 본 사례도 있으나, 징계위원회 개최 불과 30분 전에 통보한 경우 또는 원거리에서 근무하는 근로자에게 인사위원회에 출석하라는 통지서를 1시간 50분 전에 송달되게 한 경우에는 상당한 기간 내에 이루어지지 않아 위법하다고 보기도 하였음

대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결
징계위원회의 개최일시 및 장소가 원고들에게 통보된 것은 징계위원회가 개회되기 불과 30분전이었다는 것이므로 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여 금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없으며, 설사 원고들 중 일부가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.

대법원 1991. 7. 23. 선고 91다13731 판결
인사위원회가 개최되기 불과 1시간 50분 전에 출석통지를 수령한 것이 되어 인천에서 안양까지 가서 개최시간에 맞추어 인사위원회에 출석한다는 것이 사실상 어려웠다고 보여질 뿐 아니라, 가사 출석이 가능하였다고 하더라도 징계대상자에게 인사위원회에 출석하여 변명할 기회를 부여한 위 취업규칙의 규정취지에 비추어 인사위원회의 개최통지는 징계대상자에게 변명과 소명자료의 준비를 할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 하고 이러한 시간적 여유를 둠이 없이 촉박하게 고지된 경우에는 실질적으로 변명의 기회를 부여하지 않은 것과 같아서 부적법하다고 보아야 할 것이다.

- 한편, 제1차 징계위원회 소집통지를 규정된 기간 내에 적법하게 받았던 경우라면 제2차 징계위원회 개최사실을 2시간 전 또는 직전에 통보받았다 하더라도 절차상하자가 없다고 본 사례도 있음

대법원 1994. 5. 13. 선고 93다32002 판결
규정에 따라 3일 전 제1차 징계위원회를 통보받은 경우 이미 자신이 어떠한 사유로 징계위원회에 회부되어 있다는 사실을 알고 있는 상태이므로 제1차 징계위원회 불출석 이후 제2차 징계위원회 개최사실을 직전에 통보받았다 하더라도 절차상 하자가 없다

대법원 1997. 7. 11. 선고 95다55900 판결
제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최 2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다고 한 사례.

 

5. 사전통지 혐의사실 고지의 구체성 정도 

- 사전통보 시 징계혐의사실 고지와 관련한 특별한 규정이 없는 경우 반드시 구체적이고 상세하게 고지해야 할 의무는 없으므로 축약적 표현도 가능함

대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800
취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니라고 할 것이다

- ‘취업규칙 제00조, 제00조의 각 위반’으로 명시하였는데, 위 조항이 추상적, 포괄적인데다가 여러 사유들이 열거되어 있어 구체적 특정이 곤란하여 이에 대해 근로자가 이의를 제기했음에도 해고통보에 이르기까지 끝내 사유를 통보받지 못한 경우 위법하다고 본 예도 있음

서울고등법원 2012. 11. 15. 선고 2012누10668
사용자가 근로자에게 징계위원회 출석통지를 하면서 그 징계사유에 관하여 취업규칙 제12조, 제13조, 제57조, 제60조의 각 위반으로 명시하였을 뿐 구체적인 내용을 기재하지 아니하였고, 징계결과를 통지하면서도 그 징계사유에 관하여 아무런 명시를 하지 아니하였는바, 취업규칙 제12조에는 사용자 회사의 직원으로서 준수해야 할 복무의 기본원칙이 추상적이고 포괄적인 내용으로 기재되어 있고, 제13조, 제57조 및 제60조에는 직원으로서 금지되는 행위, 사용자 회사의 해고사유 및 징계사유가 모두 열거되어 있는 것이어서 이들 조항의 적시만으로는 징계사유를 특정하여 통보하였다고 볼 수 없다

 

6. 사전통지 위반의 하자 치유 

- 징계심의대상자가 ① 징계위원회에 출석하여, ② 통지절차에 대한 이의를 제기하지아니하고, ③ 충분한 소명을 한 경우에는 사전통지와 관련한 절차상 하자는 치유됨

대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결
단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.