부당해고 구제신청의 구제이익과 원직복직명령

부당해고구제신청을 한 근로자가 구제명령을 받기 위해서는 구제이익이 반드시 존재해야 합니다. 구제이익이 없는 경우 노동위원회는 구제신청을 각하할 수 있습니다. 부당해고 구제신청 중 회사가 원직복직명령을 한 경우, 노동위원회는 구제신청의 목적을 달성하여 구제이익이 소멸한다는 입장입니다. 단, 원직복직명령에 하자가 있는 경우 노동위원회는 여전히 구제이익을 인정하고 있으니 유의하시기 바랍니다. 

 

 

1. 구제이익의 개념과 존부판단 필요성 
- 부당해고 구제신청을 한 근로자가 구제명령을 받기 위해서는 "구제이익"이 있어야 함. 구제이익(구제신청의 이익)은 소송에서 소의 이익과 유사함. 
- 근로자측의 소의 이익은 "구제절차를 유지할 이익"이라고 할 수 있으며, 사용자측의 소의 이익은 "노동위원회의 결정에 따를 공법상 의무를 면하기 위한 이익"이라고 할 수 있음. (대법원 1993. 4. 27., 92누13196) 
- 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제6호에 따라 구제이익이 없는 경우 노동위원회는 구제신청을 각하하며, 소의 이익이 없는 경우 법원은 소를 각하함
- 구제이익 유무에 대한 판단기준 시점은 노동위원회의 판정시이며, 소의 이익은 법원의 사실심 변론종결시임.

 

 

2. 해고 후 원직복직 된 경우 구제이익의 존부판단 
- (원칙) 사용자가 해고처분을 취소하거나 철회하고 근로자롤 복직시켰다면, 근로자는 구제신청의 목적을 달성하여 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸함 

[서울행법 2013. 5. 21., 2012구합42779] 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고처분의 효력을 다투던 중 사용자가 그 해고처분을 철회 또는 취소하고 근로자를 복직시켰다면, 근로자로서는 구제를 구하는 사항이 위 복직명령에 따라 실현됨으로써 구제신청의 목적을 달성하였으므로, 더는 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이다.

[대법원 2002. 2. 8., 2000두7186] 사용자가 근로자를 해고 전의 직책이 아닌 다른 직책에 복직시켰다 하더라도, 이로써 사용자가 근로자와의 고용관계 자체의 존속을 인정하고 복직시킨 이상, 근로자가 전직 혹은 전보의 효력을 다투는 것은 별론으로 하고, 부당해고구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익은 없다 할 것이고, 해고기간 동안의 임금을 지급받기 위한 필요가 있다거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송을 통하여 해결될 수 있는 것이므로 달리 볼 수 없다.

- (하자있는 원직복직명령을 한 경우) 원직복직명령이 진정성이 없는 형식적인 것에 지나지 않아서 근로관계를 회복하는데 장애사유가 있다면, 근로자의 구제이익은 인정됨 

[중노위 2014부해198., 2014. 5. 7.] 초심 심문회의 전날 복직명령한 점, 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하지 않은 점 등을 종합할 때 복직명령에 진정성이 없는 것으로 보이므로 구제이익이 있다고 보아야 한다.    

[중노위 2015부해1239., 2016. 3. 7] 사용자가 근로자를 해고하는 과정에서 폭언·위협 등으로 신뢰관계를 회복할 수 없을 정도로 침해·훼손한 점, 해고 이후에 손해배상 등을 요구하다가 근로자가 부당해고 구제신청과 금전보상신청을 제기한 이후에야 복직명령을 내린 점, 근로자가 해고기간 동안 임금상당액의 지급 등으로 복직명령에 대한 진정성 있는 조치를 요구하였음에도 아무런 조치를 취하지 아니한 점 등을 종합하면, 사용자의 복직명령은 부당해고에 따른 책임을 회피하기 위한 수단에 불과할 뿐 고용관계를 원상회복하겠다는 진정성을 인정할 수 없어 근로자에게 구제이익이 있는 것으로 판단되며,     한편, 사용자도 스스로 부당해고임을 인정하고 있을 뿐만 아니라, 달리  근로자에게 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어 부당해고에 해당한다.

- (원직복직명령과 금전보상명령과의 관계) 금전보상명령의 신청과 원직복직명령의 시기적 선후와 관련하여, 금전보상명령 신청 후 원직복직명령이 행해진 경우 원직복직명령의 진정성을 부정하여 구제이이익을 인정함 

[대법원 2012. 8. 16., 2012구합8847] 금전보상명령이 원직복직명령에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기는 어렵고, 원고가 이 사건 해고 이후에 참가인들을 업무방해 혐의로 형사상 고소한 점, 참가인들을 해고한 이후 다른 직원들을 채용한 점, 참가인들이 서울지방노동위원회에 금전보상명령을 신청한 다음 날 전격적으로 참가인들에게 이 사건 해고 취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인들에 대한 금전보상을 회피하기 위하여 형식적으로 이 사건 해고 취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 것으로 보일 뿐이므로, 여전히 참가인들에게는 구제이익이 인정된다고 봄이 타당하다.

 

 

3. 기타 
- (원직복직 후 반드시 해고 전 업무로 복귀시켜야 하는지) 원직복직이란, 해고 이후 재입사 절차에 따른 복직을 의미하는 것이 아니라, 종전의 종업원의 지위가 회복되는 것을 의미함. 단, 해고 당시와 같은 직급과 직무를 부여했거나, 당행 근로자의 동의를 얻어 다른 직무를 부여했다면 원직복직을 이행한 것으로 봄(노동위원회 규칙 제79조 제1호) 

[대법원 1994. 7. 29., 선고, 94다4295] 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이라고 보고, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위가 징계사유에 해당한다고 한 원심판결을 수긍한 사례

- (재택발령도 원직복직인지) 재택근무발령이 정당한 경영권의 범위에 속한다면 원직복귀에 해당할 수 있으나, 퇴직을 강요하는 방법이면 원직복귀라고 보기 어려움 

[근로기준과-2186., 2005. 4. 15] 사용자가 원직복귀명령을 회피할 목적으로 근로자에게 부당하게 종전의 일과 다른 일을 하도록 하거나 근로자가 감내하기 어려운 육체적, 정신적 고통을 초래하여 사실상 퇴직을 강요하는 방법이라면 이는 정당한 원직복귀라고 보기 어려움. 재택근무발령이 정당한 경영권의 범위에 속한다면 복직명령의 이행이 정당하게 이루어진 것이라 볼 수 있을 것이나, 단지 형식적인 복귀명령일 뿐 사실상 퇴직을 강요하는 방법이라면 정당한 원직복귀라고 보기 어려움.

- (대기발령도 원직복직인지) 대기발령은 징계이전의 원직에 복직시킨 것으로 보기 어려움 

[근로기준과-6438., 2004. 9. 9.] 복직대상자를 징계회부 이후의 상태인 대기발령을 한 것은 징계 이전의 원직에 복직시킨 것으로 보기 어려울 것이므로, 별도로 징계 회부 전의 직책 또는 종전 업무와 유사한 업무로 복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 있지 않은 한 노동위원회의 원직복직명령을 이행한 것으로 볼 수는 없다고 봄.