취업규칙 해당범위(여부)

취업규칙은 근로기준법에 의해 제정, 변경, 명시사항 등에 있어 제한을 받고 있습니다. 그러므로 어떤 문서가 취업규칙인지 아닌지는 중요한 문제입니다.

 

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• 취업규칙 불이익변경 동의방식 : 집단적 회의방식, 찬반의견교환, 사전공고 및 충분한 설명
• 취업규칙 불이익변경의 판단기준
• 취업규칙 불이익변경 사례 : 저성과관리제도, 승진평가시험제도 도입 등이 불이익변경인지
• 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력 : 기존의 근로자, 신규입사자, 재입사자, 소급추인
• 취업규칙과 법령, 단체협약, 근로계약과의 관계

 

(1) 취업규칙의 개념 

- 취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것을 말함(대법원 2004. 2. 12., 2001다63599)

(2) 취업규칙에 해당여부

① 근로계약서 사용자와 개별 근로자간에 체결된 근로계약서는 원칙적으로 취업규칙으로 볼 수 없으며, 다만 전 근로자의 근로계약서가 일률적으로 작성되고 그 내용도 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우에는 취업규칙으로 볼 수 있을 것으로 사료됨. 이 경우에도 근로계약서의 내용 중 통일적인 준칙으로 규정된 부분만 취업규칙에 해당되며, 근로자별로 달리 정하고 있는 부분은 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없을 것임. 따라서, 취업규칙에 해당하는 부분에 대해서는 개별 근로계약에 의해 이보다 불리하게 정하더라도 그 부분은 무효이고 그 무효로 된 부분은 취업규칙의 내용으로 될 것임(근로기준법 제100조). (근기 68207-3234., 2002. 11. 16)

② 자구계획서 경영상의 위기에 처한 회사가 그 소속 그룹 차원에서 경영이 정상화될 때까지 임직원들의 상여금, 휴가비 등을 반납하는 내용이 포함된 자구계획서를 작성한 경우, 그 자구계획서는 종업원의 근로조건변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다.(대법원 2005. 5. 12., 2003다52456)

③ 근로조건과 관계없는 인사고과기준 개정된 ‘전임교원업적평가규정’이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없으나, 이와 달리 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약 갱신 및 승급 등의 판단 자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됩니다.(근로기준과-545., 2010. 8. 18.)

④ 인사고과 평정기준에 관한 사항 귀 질의내용이 불분명하나, 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제96조에 의해 사용자에게 작성·신고의무가 부과되는 취업규칙으로 볼 수 없다고 사료됨(근로조건지도과-1153., 2008. 4. 29.)

⑤ 근로조건과 관계있는 보직부여기준, 급여체계변경안 간부사원이 팀원 직책을 부여받을 수도 있게 규정된 ‘보직 부여 기준안’ 및 일부 간부사원에게는 상여금 중 일부가 감소되는 ‘간부사원 급여체계 변경안’이 간부사원에 대한 근로조건을 불이익하게 변경한 것이지만.. (대법원 2015. 8. 13., 2012다43522)

⑥ 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업 경영 차원에서 근로자들이 적정한 운영과 배치를 위한 기준을 삼기 위하여 각 부서별.직급별로 배치할 정원의 기준을 정해 둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제93조에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 판단됨. 다만, 직제변경으로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 등과 같이 실질적으로 인사.급여 규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제94조의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것이며... (근로조건지도과-1153., 2008. 4. 29.) 

⑦ 정원표 직제규정에서 별표로 규정한 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별 직급별로 배치할 정원의 기준을 일단 정해둔 것에 불과하여 이는 근로조건에 해당하지 않는다. (대법원 1992. 6. 23., 91다19210)

⑧ 인사(승진, 평가, 시험)와 경영권(정원, 직제개편)  기업의 인사(승진, 평가, 시험)·경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항은 아니라고 할 것입니다.  다만, 직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 「근로기준법」 제94조의 제한을 받을 것입니다. (근로개선정책과-314, 2015.2.12)

 

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