취업규칙 불이익변경 동의 시, 근로자 과반수 판단기준과 노동조합의 범위

취업규칙이 불이익하게 변경될 경우 근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 이때 과반수의 의미는 근로조건이 일원화된 경우, 장래에 적용대상이 되는 근로자까지 포함되나, 근로조건이 이원화된 경우 해당 취업규칙에 적용을 받는 근로자만 해당합니다. 또한 설립신고가 되지 않은 산별노조, 노사협의회등은 근로자 과반수 노동조합을 대체할 수 없습니다.

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1. 근로자 과반수 판단기준
① 근로조건이 일원화된 경우
- 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다. (대법원 2009다49377, 2009. 11. 12.)
② 근로조건이 이원화된 경우
- 사원과 노무원으로 이원화된 개정 퇴직금규정이 개정 전의 그것보다도 퇴직금 지급일수의 계산 및 퇴직금 산정 기초임금의 범위에 있어 근로자에게 불리하게 변경된 경우에는 이에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의가 있어야 유효하다고 할 것인바, 노동조합원인 총근로자 중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금개정안에 완전히 동의하였다 하더라도 개정 퇴직금규정이 노무원에 대한 부분에 국한하여 효력이 있는 것일 뿐, 개정에 동의한 바 없는 사원에 대한 부분은 효력이 없다.(대법원 1990. 2. 27., 90다카19647)

2. 근로자 과반수로 조직된 노동조합
- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이란, 조합원 자격 유무와 관계없이 기존 취업규칙을 적용받고 있던 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미(대법원 2009. 11. 12., 2009다49377)
- 연구직 책임급에게는 조합원 자격이 인정되지 않고, 이 사건 취업규칙상의 연구직 책임급의 정년 단축으로 인하여 그 정년 단축 당시의 연구직 책임급만이 직접적인 불이익을 받는다고 하더라도, 다른 근로자 집단이 연구직 책임급의 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 그 다른 근로자 집단에게도 이 사건 취업규칙상의 정년단축 규정의 적용이 예상되는 경우에는 연구직 책임급의 근로자 집단뿐만 아니라 장래 이 사건 취업규칙상의 단축된 정년의 적용이 예상되는 다른 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다.(대법원 1990. 2. 27., 90다카19647)
① 산별 노조 지부 또는 분회 기업별, 산별 노조에 관계 없이 설립신고된 노동조합만을 의미하므로, 설립신고를 하지 않았거나, 산별노조로부터 위임을 받지 않은 경우 의견청취 또는 동의의 주체가 될 수 없음. 그러나 지부 및 분회가 독립적 조직체로 활동하는 경우에는 산별 노조로부터 위임을 받지 않더라도 의견청취 또는 동의의 주체가 될 수 있음
② 교섭대표노동조합 교섭대표노조 조합원 수가 전체 근로자의 과반수가 아니라면 의견청취 또는 동의의 주체가 될 수 없음
③ 복수노조 1개의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있고 중복하여 가입한 근로자가 있는 경우에 그 사업장의 취업규칙 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 여부는 노동조합마다 가입한 근로자 수를 각각 세어 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.(근로기준정책과-4436, 2016. 7. 15)
④ 노사협의회 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다.(대법원 92다28556., .1994. 6. 24.)
⑤ 이사회 이사회 결의나 피고 공사 간부직원들인 부장 및 실장들의 서면동의가 위 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 대신할 수 없다 할 것임에도 원심이 근로자측의 동의를 얻은 것으로 본 것은 취업규칙의 불이익변경에 있어서 근로자 집단의 동의에 대한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다.(대법원 92다20309., 1994. 4. 12.)

 

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