취업규칙 불이익변경의 판단기준

취업규칙에 해당하면서 변경하는 내용이 불이익할 경우 직원 과반수의 동의 또는 과반수 노조의 동의를 얻어야 합니다. 아래에서는 변경항목이 여러개인 경우, 일부근로자에게 유리한 내용이나 일부근로자에게 불리한 경우, 규정을 구체화하는 경우, 새로운 직급체계를 도입하는 경우, 근로형태 및 임금지급체계를 변경하는 경우가 불이익변경인지 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 

 

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
• 취업규칙 작성대상, 기재사항, 제재사항
• 취업규칙 제정 및 변경 : 의견청취와 신고
• 고용노동부 표준취업규칙, 동의서, 의견청취서, 신고서
• 취업규칙의 변경 : 의견청취, 동의, 불이익변경 판단기준
• 취업규칙의 제한 : 법령, 단체협약 준수
• 4인 이하, 10인 이하 사업장 취업규칙의 효력
• 취업규칙 해당범위(여부)
• 취업규칙 불이익변경 동의 시, 근로자 과반수 판단기준과 노동조합의 범위
• 취업규칙 불이익변경 동의방식 : 집단적 회의방식, 찬반의견교환, 사전공고 및 충분한 설명
• 취업규칙 불이익변경의 판단기준
• 취업규칙 불이익변경 사례 : 저성과관리제도, 승진평가시험제도 도입 등이 불이익변경인지
• 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력 : 기존의 근로자, 신규입사자, 재입사자, 소급추인
• 취업규칙과 법령, 단체협약, 근로계약과의 관계

 

1. 변경항목이 여러 개인 경우

• 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이므로, 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하더라도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없다.(대법 2001다42301., 2004. 01. 27)

• 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다. (대법원 96다1726., 1997. 8. 26.)

• ‘성과지표 및 등급’의 성격이 명확하지 아니하나, 성과등급별로 보수금액이 정하여져 있다면 이들을 취업규칙으로 볼 수도 있을 것임. 다만, 그러한 ‘성과지표 및 등급’은 특정직 근로자들의 ‘장래의 성과에 대한’ 보수지급 기준을 정한 것인 바, 성과급 총액이 종전보다 줄어들지 않으므로 전체적으로는 ‘기득의 권리나 이익’을 침해하는 것이라 보기는 어렵다고 하더라도, 실제로 일부 근로자에게 불이익하게 변경되는지 등은 구체적인 판단이 필요할 것임.(근로기준팀-137., 2006. 3. 29.)

 

2. 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우 

• 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.(대법원 93다1893., 1993. 5. 14.)

 

3. 규정의 세분화, 구체화 

• 개정 인사규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과하다는 이유로 근로자에게 불이익하게 변경된 것이 아니라고 한 사례(대법원 1999. 6. 22., 98두6647)

• 업무추진역으로의 전직발령 등 근로자들에 대한 후선보임의 근거가 된 합병은행의 인사규정 및 인사운영지침이, 합병 전 은행들의 규정들보다 더 세분화되고 구체적인 내용에서 다소 상이하지만 합병 전 은행들이 각자 시행하던 제도를 통합하는 과정에서 예상할 수 있는 범위 내의 것이어서, 불이익한 취업규칙의 변경이라고 할 수는 없다고 한 사례(대법원 2009. 3. 26., 2007다54498)

- 취업규칙의 하나인 인사규정에 직원의 결격사유와 면직사유를 따로 규정하지 아니하고 다음 금고 이상의 형의 집행을 받게 되었을 때를 해직사유의 하나로 규정하였다가 그후 직원의 임용자격을 제한하는 규정을 새로 마련하고 그와 별도로 해직사유를 보완하면서 임용자격제한규정에 해당하는 사유가 발생 또는 발견된 때에는 면직시키도록 개정하고 그 임용자격제한사유의 하나로 "형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자" 또는 "금고 이상의 형의 선고유예를 받고 그 선고유예기간 중에 있는 자"로 인사규정을 변경하였다면 그 변경이 사회통례상 합리성이 있다고 인정되는 한 이를 들어 근로자에게만 불이익한 것이라고 속단할 수 없다 할 것이므로(대법원 1988. 5. 10., 87다카2853)

 

4. 새로운 직급치계를 도입하는 경우 

• 사용자가 취업규칙으로 볼 수 있는 「인사규정(또는 직급규정)」을 개정하여 일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)에 그보다 연봉액이 낮은 새로운 등급(Ba)을 추가하여 기존의 직무등급에 소속된 근로자를 신설된 등급으로 배치할 수 있도록 정하고, 실제로도 특정한 근로자가 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다는 이유만으로 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 임금이 삭감(약14%)되었다면, 그와 같은 인사규정(직급규정)의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것으로 사료되므로(근로기준팀-750., 2006. 2. 16.)

 

5. 근로형태 변경 

• 취업규칙에서 통상근무자와 교대제근무자의 근무형태에 관하여만 규정하고 있는 상태에서 개별 근로계약으로 근무형태를 결정하고 장기간 근무해왔다면 개별 근로계약의 변경 없이 사용자가 일방적으로 근무형태를 변경할 수는 없다고 사료됨. 다만, 취업규칙 개정을 통해 직종별 근무형태를 새로이 정하여 통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경하는 것은 가능할 것이나, 이 경우에는 생활리듬의 파괴 등을 고려할 때 근로자에게 불이익한 변경에 해당하므로 근로기준법 제97조에 의한 불이익변경절차를 거쳐야 할 것임

• 교대제 근로형태를 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 경우, 실근로시간의 단축으로 연장근로가 줄게 되어 기존 3조 3교대제하에서 지급받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 소정근로시간이 단축되고, 소정의 근로에 대한 기존의 임금은 감소되지 않는다면 이와 같은 제반사정을 볼 때 근로조건의 변경내용이 근로자에게 불이익한 변경에 해당하는 것으로 볼 수는 없음.(근기 68207-1732., 1994. 11. 4.)

 

6. 소정근로시간이나 연장근로를 축소하는 경우 

• 총 소정근로시간은 유지하면서 1일 소정근로시간을 20분 연장하여 7시간 20분으로 하면서 토요일을 휴무로 하는 것은 변경된 1일 근로시간이 법정근로시간 이내로서 변경폭이 크지 않고 근무일수를 축소하는 것이므로 다른 사정이 없는 한 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보기는 어렵다고 사료되며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 의견청취로써 개정할 수 있을 것으로 사료됨. 다만, 불이익변경이 되지 않기 위해서는 변경전의 근로조건과 비교할 때 불이익이 없어야 하므로 귀 질의와 같이 1일 소정근로시간이 7시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급하고 있다면 변경된 근로시간(7시간20분)을 초과하는 연장근로시간에 대해서도 연장근로수당을 지급해야 할 것임.

• 월 60시간의 연장근로시간을 고정적으로 지급하는 방식을 실제 연장근로한 시간에 따라 근로수당을 지급하는 방식으로 변경하고자 하는 것이 근로기준법상 연장근로 제한시간 규정을 위반하지 않고, 실제 연장근로시간을 줄이면서 연장근로시간을 법 규정에 맞게 지급하려는 취지이라면 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.(근로개선정책과-369., 2011. 3. 18.)

• 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제97조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며... (근기 68207-286., 2003. 3. 13.)

 

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
• 취업규칙 작성대상, 기재사항, 제재사항
• 취업규칙 제정 및 변경 : 의견청취와 신고
• 고용노동부 표준취업규칙, 동의서, 의견청취서, 신고서
• 취업규칙의 변경 : 의견청취, 동의, 불이익변경 판단기준
• 취업규칙의 제한 : 법령, 단체협약 준수
• 4인 이하, 10인 이하 사업장 취업규칙의 효력
• 취업규칙 해당범위(여부)
• 취업규칙 불이익변경 동의 시, 근로자 과반수 판단기준과 노동조합의 범위
• 취업규칙 불이익변경 동의방식 : 집단적 회의방식, 찬반의견교환, 사전공고 및 충분한 설명
• 취업규칙 불이익변경의 판단기준
• 취업규칙 불이익변경 사례 : 저성과관리제도, 승진평가시험제도 도입 등이 불이익변경인지
• 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력 : 기존의 근로자, 신규입사자, 재입사자, 소급추인
• 취업규칙과 법령, 단체협약, 근로계약과의 관계