취업규칙 불이익변경 사례 : 저성과관리제도, 승진평가시험제도 도입 등이 불이익변경인지

취업규칙을 새롭게 제정하거나 변경 시 불이익변경에 해당하는지는 중요한 문제입니다. 불이익변경에 해당할 경우 직원 과반수 또는 직원 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야하기 때문입니다. 아래에서는 이슈가 되고 있는 새로운 직급체계도입, 승진제도통합, 정원표변경, 승진평가시험 도입 등의 경우 등이 불이익변경에 해당되는지를 구체적으로 살펴보고자 합니다. 

 

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1. 승진평가시험 등의 내용을 수반한 직원승진임용규칙도입이 불이익변경인지 

- 사실관계
• 직원승진임용규칙 제정 또는 개정이 노동조합과의 합의를 요하는 사항인지 여부

- 회신내용
• 질의내용만으로는「직원승진임용규칙(안)」에 대한 구체적인 내용을 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 승진평가시험·인사고과 등과 같이 노무관리운용에 필요한 사항으로서 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 동법 동조에 의하여 근로자의 집단적인 동의를 얻어야 하는 불이익변경으로 보기는 어렵다고 사료됨.

 

2. 매년 2회 실시되던 승급제도를 매년 1회로 통합하는 경우, 불이익변경인지 

- 사실관계
• (정기승급) 조직안정을 기하기 위해, 현행 년 2회 실시되는 정기승급을 매년 임금인상일(4.1)에 일원화하려고함. 현 재직근로자 중 매년 1월 1일 정기승급대상자(96명)는 해마다 호봉승급이 3개월 지연되는 결과가 발생됨.
• (특별승급) 정기승급제도 외에 연2회 실시하던 인사위원회 의결이 필요한 승진 및 특별승급제도 역시 위와 같이 변경하려고함 

- 회신내용
• (정기승급) 매년 2회(1.1자 및 7.1자) 실시하던 정기승급제도를 매년 1회(4. 1자)로 통합하고, 일부 근로자(1. 1자 승급대상자)에 대하여는 승급 지연에 따른 차액분을 통합 첫 해에 한하여 보존해 주더라도 기존의 승급규정에 의한 것보다도 매년 3개월씩 승급지연에 따른 불이익을 받게 되는 결과를 초래하므로 전체적으로 보아 불이익변경에 해당한다고 사료됨
• (특별승급) 다만, 인사위원회의 의결을 거쳐 연 2회 실시하는 승진 및 특별승급제도는 정기승급제도와 달리 불특정 근로자를 대상으로 하며, 인사위원회의 결정으로 승진 또는 승급을 시키지 않을 수도 있다고 볼 수 있는 경우라면 이를 통합하여 연 1회 실시하더라도 불이익한 변경으로 보기는 어렵다고 사료됨

 

3. 금전적 불이익이 발생할 수 있는 직급제도를 신설하는 것이 불이익변경인지 

- 사실관계
• Ba 직급 및 Bb 직급의 경우 회사 임의로 새로이 신설된 직급의 형태이며, Ba.Bb 직급이 분류상 동일한 B직급의 범위에는 포함되고 있다하니 직급 강등으로 안하여 연봉촤고액 및 최저액이 부당하게 하향 변경되는 등의 금전적 불이익이 발생
• Ba직급 주요 대상이 되지 아니하는 근로자로만 구성된 노동조합의 동의를 득하였을 뿐 취업규칙 변경으로 인하여 실제 불이익을 입을 당사자인 B급 근로자들에 대하여 과반수 동의를 구하는 과정이나 어떠한 의견을 개진할 기회조차 부여되지 아니하였으므로 이는 근로기준법 제97조 소정의 절차적 정당성을 결여한 무효인 취업규칙 변경에 해당하는지 여부

- 회신내용
• 사용자가 취업규칙으로 볼 수 있는 「인사규정(또는 직급규정)」을 개정하여 일정 직위(예：소속장급)를 담당할 수 있는 직무등급(A1, A2, B1, B2)에 그보다 연봉액이 낮은 새로운 등급(Ba)을 추가하여 기존의 직무등급에 소속된 근로자를 신설된 등급으로 배치할 수 있도록 정하고, 실제로도 특정한 근로자가 회사측이 정한 일정한 사유(업적부진, 능력부족 등)에 해당한다는 이유만으로 구체적인 징계절차 등이 없이 해당 신설 직무등급으로 발령하여 결과적으로 임금이 삭감(약14%)되었다면, 그와 같은 인사규정(직급규정)의 개정은 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됨
• 회사측이 당해 사업장의 근로자의 과반수로 구성된 노동조합과 협의만 거쳤을 뿐 동의 절차를 거치지 아니하였다면 동 규정의 개정으로 근로자에게 불리하게 변경된 부분은 그 부분에 한하여 무효가 되며, 무효가 된 부분은 종전의 취업규칙이 적용된다고 보아야 할 것임.

 

4. 신인사제도인 C-PLAY제도와 HR BANK제도도입이 불이익변경인지 

- 사실관계
• C-PLAY제도란 성과, 역량 및 조직적응도 등에서 회사가 요구하는 수준에 크게 미달하는 인력(C-PLAY)을 특별관리 대상자로 지정하여 특별관리를 하고 1년 뒤 성과평가위원회를 구성하여 역량 및 성곽가 부진한 직원에게는 상응하는 인사조치를 할 수 있다는 제도임.
• C-PLAY선별기준은 직원근무평가(최근 3년간 평가결과), 경쟁력부문(승격탈락, 연봉등급, 교육성적 등), 조직적응 부문(근태, 징계사실, 조직운영 저해여부 등)임.
• HR BANK제도란 효율적인 인력운영을 하기위해 “Human Resources Pool" 제도를 운영하여 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상등으로 인해 발생하는 잉여인력 및 직무전환 필요인력을 본사에서 관리하여 본부간 인력 재배치 등 인력운영을 효율적으로 하겠다는 제도임.
• HR BANK제도의 선별기준은 아웃소싱, 조직개편 및 생산성향상으로 발생한 잉여인력, 신규채용된 인력으로서 본부 소속발령 시행 이전 상태 인력, 본부에서 직무전환교육을 요청한 인력임.

- 회신내용
• 질의에서 말하는 신인사제도 중 ‘C-PLAY제도’는 「회사에서 근로자들 중 성과, 역량, 조직적응도 등이 요구되는 수준에 미달하는 근로자를 C-Player라고 정하고, 일정한 선별기준에 따라 선별된 인원에 대해서는 교육을 실시하거나 구체적인 관리지침에 따라 면담, 개선계획 제출 등 성과 향상을 위한 상시 특별관리를 실시하고, 매년(또는 수시) 성과평가를 실시하여 역량 및 성과 부진상태가 지속되는 직원은 상응하는 인사조치를 실시토록 하는 제도」이고, ‘HR BANK 제도’는 「회사의 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상 등으로 발생하는 잉여인력 등을 ‘HR BANK’로 발령하여 맞춤형 직무교육(필수과정 2주, 선택과정 10주)을 실시하고, 조직내 인력소요 사유 발생시 재배치토록 하는 제도」라고 이해되는 바,
• 그와 같은 인력관리 제도(또는 인사제도)가 단순히 성과, 역량 등의 저평가자나 잉여인력을 별도 관리하는데 그칠 뿐 근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 제도 자체만으로는 사용자의 고유한 권한에 속하는 사항으로 볼 수 있으므로 이를 취업규칙이라 보기는 어려울 것이나,
• 그 제도들이 당해 사업(장)의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되며, 성과. 역량 등의 저평가자나 기업의 잉여인력 등을 특별(별도)관리하는데 그치지 아니하고 나아가 배치전환 또는 인사조치를 실시하는 내용을 포함하고 있다면 이를 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.
• 다만, 그와 같은 신인사제도가 그 자체만으로 직접 근로조건의 저하를 초래하는 것이라고 볼 수는 없으므로, 그러한 제도를 새로이 설정하는 것을 반드시 취업규칙 불이익변경이라 보기는 어려울 것임.

 

5. 학력호봉인정제도를 규정한 보수규정을 사용자가 일방적으로 삭제한 경우, 불이익변경인지

- 사실관계
• 학력상의 재학기간에 해당하는 기간만큼의 호봉(학력호봉)을 가산하는 보수규정을 만들고 규정제정 이후 입사자 뿐 아니라 그 이전의 직원에게도 소급하여 학력호봉을 적용한 후 3년 이상에 걸쳐 예외없이 전직급 전직원에게 동 규정을 적용
• 1992.12에(공채직원 채용후 4개월후) 학력호봉 근거규정인 보수규정 제17조 제4항을 노동조합이나 근로자의 협의나 동의없이 일방삭제

- 회신내용
• 학력호봉(2~6호봉) 인정제도를 규정한 보수규정을 사용자가 일방적으로 삭제함은 근로기준법 제95조 위반이라 판단됨

 

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