취업규칙과 법령, 단체협약, 근로계약과의 관계

취업규칙은 법령에 반할 수 없으며, 상호간에는 유리조건우선의 원칙이 적용됩니다. 취업규칙은 단체협약에 어긋날 수 없으며, 유리조건우선의 원칙이 적용되지 않습니다.(취업규칙이 단체협약보다 유리하게 바뀌어도 단체협약이 우선적용되는 것이 원칙임). 또한 노사협의회 합의사항의 경우 취업규칙에 우선할 수 없습니다. 

 

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1. 법령과의 관계

- 취업규칙은 법령에 반할 수 없으며, 법령에 반한 부분은 무효임. 취업규칙의 내용 중 법령에 위반되어 무효로 된 부분은 법령에 의해 보충되며, 단체협약에 위반되어 무효로 된 부분은 단체협약에 의해 보충됨(근로기준법 제96조) 
- 취업규칙이 법령보다 유리한 경우에는 취업규칙의 효력이 인정됨(대법원 1990. 11. 27., 90다카15939)

 

2. 근로계약과의 관계

- 취업규칙을 하회하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 의함
- 근로계약과 취업규칙 사이에는 유리조건 우선의 원칙이 적용됨(대법원 2020. 4. 9., 2019다297083)

 

3. 단체협약과의 관계

① 개요
- 취업규칙은 단체협약에 어긋나서는 안됨(근로기준법 제96조) 
- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효로 되며, 그 부분은 단체협약에 정한 기준에 따름(노동조합법 제33조 제1항)
- 고용노동부 장관은 법령 또는 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대해 변경명령을 할 수 있고, 변경명령에 따르지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.(노동조합법 제96조 제2항)
※ CASE
• [대법원 92다49935., 1993. 10. 22]단체협약 32조가 조합원에 대한 징계는 회사가 정한 징계규정에 의한다고 규정하고, 표창. 징계위원회규정 22조1항이 취업규칙의 규정상 징계에 해당되는 사항이 명백하거나 형사사건으로 기소된 경우에는 위원회의 의결이 없이 대표이사(또는 공장장)의 재가만으로 징계처분할 수 있다고 규정하고 있지만, 한편 단체협약 34조가 징계위원회를 개최하여 징계대상 조합원에게 소명의 기회를 주어야 하도록 규정하고 그에 대한 예외 규정을 두고 있지 아니하다면, 위 단체협약 32조는 징계에 관한 사항 중 단체협약에서 정하지 아니한 사항에 관하여만 징계규정에 위임한 것으로 볼 것이고 징계절차에 있어서의 징계위원회의 개최에 관하여는 단체협약 34조가 정하고 있으므로 이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 표창.징계위원회규정 22조1항은 단체협약규정에 위반하여 무효라고 보아야 한다.
• [대법원 92누13035., 1993. 1. 15]단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니다.
• [근기 68207-2750., 2000. 9. 9] 동일한 내용(예：동일한 징계사유나 징계절차)에 대해 단체협약상 규정과 취업규칙상 규정이 상호 저촉될 경우 단체협약이 우선 적용된다는 의미임. 다만 취업규칙에 단체협약상 규정과 관련이 없는 새로운 규정(예：단체협약 징계사유에는 없으나 취업규칙에만 있는 새로운 징계사유)이 독자적으로 있는 경우라면 이는 유효한 것으로 보아야 함.(同旨 대판 '93.1.15, 92누13035) 따라서 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유를 터잡아 징계를 할 수도 있음(同旨 대판 '93.4.27, 92다48697)
• [대법원 98두4672., 1999. 3. 26] 단체협약에서 '해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.
• [근기 68207-685., 1994. 4. 25.] 단체협약에서 상여금 지급은 공단의 보수규정이 정하는 바에 의한다고 규정되어 있고, 공단보수규정은 일정한 상여금지급 제한을 규정하고 있으므로 취업규칙에 해당하는 공단보수규정상의 상여금지급 제한 규정이 단체협약의 내용과 취지에 위배된다고 볼 수 없음.

② 단체협약보다 취업규칙이 불리하게 변경된 경우
- [근로자 과반수 노동조합이 있는 경우]근로자 과반수 노동조합은 취업규칙 불이익변경 동의의 주체이므로, 비조합원뿐만 아니라 조합원에게도 단체협약이 아닌 불리하게 변경된 취업규칙이 적용됨
- [근로자 과반수 노동조합이 없는 경우] 근로자 과반수가 아닌 노동조합의 경우 취업규칙 불이익변경 동의의 주체가 아니므로, 노동조합법 제33조에 따라 조합원에게는 불리하게 변경된 취업규칙이 아닌 단체협약이 적용됨. 단, 취업규칙 변경과정에서 근로자 과반수 뿐만 아니라 노동조합도 이에 동의를 했다면, 비조합원뿐만 아니라 조합원에게도 불리하게 변경된 취업규칙이 적용됨 

③ 단체협약 규정보다 취업규칙이 유리하게 변경된 경우
- 취업규칙과 단체협약 상호간에는 유리조건 우선의 원칙이 적용되지 않으므로(단체협약이 우선적용) 유리한 취업규칙에도 불구하고 상위규범인 단체협약이 우선 적용됨
- 조합원에게는 유리한 취업규칙을 적용할 필요는 없으나, 이우에 단체협약이 취업규칙과 동일한 수준의 근로조건으로 변경될 것을 고려하여 사용자가 조합원에게도 유리한 취업규칙을 적용하는 것은 가능함

④ 취업규칙보다 불리하게 단체협약이 변경된 경우
- 취업규칙과 단체협약 상호간에는 유리조건 우선의 원칙이 적용되지 않으므로(단체협약이 우선적용), 단체협약이 적용됨(대법원 2002두9063., 2002. 12. 27.)
- 다만, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에 그러한 합의는 무효임(대법원 2002두7790., 2011. 7. 28.)
※ CASE
• [대법원 2002두9063., 2002. 12. 27] 무단결근에 대한 징계를 규정한 취업규칙과 단체협약의 내용이 서로 다를 경우 단체협약을 우선적으로 적용한다고 본 사례
• [대법원 99다67536., 2000. 9. 29] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
• [대법원 2009두7790., 2011. 7. 28.] 이 사건 특별협약에 의한 정년 단축은 참가인이 운영하는 병원의 경영위기를 극복하기 위한 자구대책으로 이루어졌다고는 하나, 그 체결 당시 한시적 적용이 예정되어 있어 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 일시에 조기 퇴직시킴으로써 사실상 정리해고의 효과를 도모하기 위하여 마련된 것으로 보이고, 이와 같이 이 사건 정년 단축이 모든 근로자들을 대상으로 하는 객관적.일반적 기준의 설정이 아닌 일정 연령 이상의 근로자들을 조기 퇴직시키기 위한 방편으로 강구된 이상 참가인의 경영상태 및 경영개선을 위해 노사가 취하였던 노력 등을 고려하더라도 이러한 일정 연령 이상의 근로자들을 정년 단축의 방법으로 조기 퇴직시킨 조치는 연령만으로 조합원을 차별하는 것이어서 합리적 근거가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분은 현저히 합리성을 결하였다고 볼 것이다. 그렇다면 이 사건 특별협약 중 정년에 관한 부분 및 이에 근거하여 개정된 취업규칙은 근로조건 불이익변경의 한계를 벗어난 것으로서 무효이고, 이 사건 특별협약 및 취업규칙에 따라 이루어진 원고 등에 대한 퇴직처리는 사실상 해고에 해당한다고 할 것이다.

⑤ 단체협약이 실효된 상황에서 취업규칙이 변경된 경우
- 단체협약이 실효된 경우에 단체협약에서 정한 근로조건에 관한 부분(규범적 부분)은 근로자의 근로계약의 내용으로 됨. 해당 근로조건을 변경하는 새로운 단체협약의 체결이나 취업규칙의 작성 또는 변경, 개별 근로자의 동의를 얻지 않는 한, 근로조건의 하나로 계속 효력이 발생함 
- 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율(대법 2007다51758., 2007. 12. 27)

 

4. 노사협의회 합의사항과의 관계 

- 취업규칙에서 정한 사항과 노사협의회 합의사항은 그 성질이 별개의 사항으로 각각 별도의 효력을 가짐. 노사협의회의 합의사항은 취업규칙에 우선할 수 없음(근기 68207-1625., 1994. 10. 14)
- 노사협의회에서 취업규칙 내용을 변경키로 합의한 후 동 합의사항을 이행치 않았을 경우, 노사협의회법 제23조에 규정된 합의사항 불이행으로 인해 동법 제31조의 벌칙적용을 받는 것은 별론으로 하고, 노사협의회의 합의만으로는 취업규칙에 규정된 근로조건의 효력에 영향을 미치지 않을 것으로 생각함.(근기 01254-8641., 1990 .6 .20)

 

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