전출의 정당성 : 파견법 적용여부, 포괄적 동의

전출이란, 근로자가 원래 기업과의 근로관계를 그대로 유지하면서 다른 기업으로 근무장소를 옮겨, 그 기업의 지휘명령을 받아 노무를 제공하는 것을 의미합니다. 이 경우 근로자파견으로 파견법이 적용되는지가 문제 될 수 있습니다. 전출의 경우 근로자로부터 (포괄적)동의를 반드시 받아야하며, 근로조건은 양 당사자간의 합의에 따라 정해지게 됩니다.

 

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1. 개념 

- 전출이란, 근로자가 원래 기업과 근로계약상 근로자의 지위를 그대로 유지하면서, 다른 기업(주로 협력사, 계열사, 제2의 사용자)으로 근무장소를 옮겨 그 기업의 지휘명령을 받아 노무를 제공하는 것을 말함(ex. 사외파견, 계열사간 배치전환 등)
- [출장, 전적과 비교] 전출은 상대적으로 장기간이고 전출기업의 지휘명령을 받는 점에서, 단기간이고 원래 기업으로부터 지휘명령을 받는 출장과 구분되며, 원래 기업과 근로자 신분을 그대로 유지하고 있다는 점에서 근로계약을 해지하고 새롭게 고용되는 전적과 구분됨
- [근로자파견과 비교] 전출과 파견은 원래 기업과 고용관계를 유지하면서 타기업에 근무하게 한다는 점에서 유사하나, 전출은 원래 기업에서 근무하던 근로자를 다른 기업에 보내는 것과 달리 파견은 처음부터 다른 기업에 보낼 것을 전제로 채용한다는 점에서 다름. 또한 근로자파견은 업(業)으로서 행하는 것이지만 전출은 업(業)이 아닌 원래 기업의 인사관리차원에서 이루어진다는 점에서 다름

 

2. 전출의 파견법 적용여부

- 근로자가 당초 소속기업에 재적(在籍)한 채 다른 기업의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하게 하는 이른바, 전출(轉出)은 파견법 적용대상이 되지 않음.(비정규직대책팀-1437.,  2007-04-30)

[차별개선과-2172., 2008. 11. 17.] 컨소시엄의 주사업자인 ‘A민간기업’이 도시개발사업을 위탁받은 ‘자산관리회사’가 원활하게 업무를 수행할 수 있도록 영리목적이 아닌 기술지도 등을 위해, 소속 근로자(핵심인력)를 ‘자산관리회사’에서 동 회사의 업무상의 지시ㆍ명령을 받아 근무토록 하는 것이라면, 이는 파견법상의 “근로자파견”과는 다른 이른바 사외파견(전출)에 해당되는 것으로 사료됨.

[서울고법 2019나2001310., 2019. 11. 12.] 이 사건 피고는 플랫폼 사업과 관련한 사업인 □밸리 사업을 추진하면서, 이를 위해 플랫폼 관련 전문성을 갖춘 근로자들(원고)을 계열사인 T, P으로부터 전출 받아 근무시켜 왔는바, ① 피고도 전출의 특성상 피고가 원고들의 업무수행에 대한 지휘·감독권을 행사하는 것은 당연하다고 밝히고 있는 점, ② 원고들은 피고 소속 근로자와 상호 대직 관계에 있는 등 피고 소속 근로자와 함께 □밸리 조직에 속하여 직접 공동작업을 하였고, 그 업무 범위가 구체적으로 한정되거나 피고 소속 근로자의 업무와 구별되지 않았던 점, ③ 피고가 신규 근로자들의 채용과정을 총괄하였고, 원고들의 전출기간 동안 원고들에 대한 인사평정을 하였으며, 원고들은 휴가 사용 과정에서 P등 뿐만 아니라 □밸리 조직에 배치된 피고 임원으로부터도 승인을 받아야 했던 점 등에 비추어 보면, 비록 P등이 상당한 규모의 자산과 독립적 기업조직을 갖추고 있다는 점을 감안하더라도, P등이 원고들을 전출시킨 것은 실질적으로 근로자파견에 해당하고, P등이 □밸리 사업과 관련하여 근로자들을 피고로 전출시킨 것은 사회통념상으로도 근로자파견을 ‘업’으로 한 것에 해당한다고 봄이 타당하다. 결국 P등이 원고들을 전출시킨 것은 실질적으로 근로자파견에 해당하고, P등은 근로자파견을 업으로 하였다고 인정되므로, 그에 대하여는 파견법이 적용된다. 그런데 P등이 근로자파견사업 허가를 받았다고 볼 증거가 없으므로, 피고는 파견법 제6조의2 제1항제5호, 제7조제3항에 따라 원고들에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다

 

3. 전출의 유효요건 : 근로자의 동의 (포괄적 동의) 

- 사업장의 경영사정이 악화되어 폐차를 하는 등의 사정이 발생하였다고 하나, 근로자를 여타 사업장으로 전출시키는 것은 노무제공을 하는 상대방의 변경을 수반하는 중요한 근로조건의 변경에 해당하므로 특별한 사정이 없는 한 당사자의 동의(개별적 동의가 아닌 사전의 포괄적 동의도 가능)가 수반되어야 함. 따라서 만일 타사로의 전출이 근로자의 동의가 전혀 없이 이루어졌다면 사용자의 전출명령은 정당한 권한을 벗어난 행위임(근기 68207-683., 1997. 5. 24)
- 귀 질의내용처럼 모자기업간에 기본협정서를 체결하고, 근로자 채용시 근무기간·수행할 직무 등을 명기하고 경영상 필요한 경우 전출근무시킬 수 있다는 내용으로 사전에 포괄적인 동의를 받는다면 이 경우 근로기준법 제24조 위반문제는 발생하지 않는다고 사료됨.(근기 68207-1549., 2000. 05. 20)

 

4. 전출과 근로관계

- 전출은 원래 기업과의 근로계약이 존속하는 상태에서 전출되는 상대방 기업과의 사이에도 근로계약이 성립하는 것으로, 이중의 근로계약이 복합적으로 존재하게 됨. 즉 원래 기업과는 근로제공의무를 면한다는 합의가 있어야 하며, 전출기업과는 일정기간 근로를 제공해야한다는 계약이 있어야 함
- 전출 근로자에 대한 근로조건, 복무규율 등의 적용은 당사자간의 합의 내용에 따라 판단, 별도의 정함이 없으면 전출기업의 근무형태와 복무규율에 따라야 함

 

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