전적의 정당성 : 그룹 내 전적, 포괄적 동의, 관행

전적이란 기존의 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨, 다른 기업의 업무에 종사하는 것으로 사용자의 권리가 양도된다는 점에서 직원의 구체적인 동의를 받아야 합니다. 단, 판례는 그룹 내 전적의 경우, 그룹 내 전적이 관행화 되어있어 사실상 제도로서 운영될 경우 포괄적 동의도 허용된다는 입장입니다. 

 

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1. 전적의 개념

- 전적은 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것을 말함
- 따라서 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 유효함
- 나아가 기업그룹 등과 같이 그 구성이나 활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 사회적 또는 경제적 활동을 하는 일단의 법인체 사이의 전적에 있어서 그 법인체들 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위해서는, 그와 같은 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 그 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 함

 

2. 전적의 정당성 판단기준 

① 근로자의 동의

- [원칙] 전적처분은 전직 내지 전보처분과는 달리 근무내용이나 근무장소만 변경되는 것이 아니고, 사용자가 달라지는 경우이므로 사용자가 그 권리를 제3자에게 양도함에 있어 노무자의 동의를 요구하고 있는 ｢민법｣ 제657조제1항을 보더라도 원칙적으로 근로자의 동의가 필요함
- 판례가 근로자 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있는 것이므로 근로자 동의 없이 전적시키는 관행이 규범적으로 승인되지 아니한 상태에서 근로자가 동의하지 않은 전적은 원칙적으로 무효라고 보았음
- [그룹 내 전적] 특히 전적에 대한 포괄적 사전 동의 가능성, 묵시적 동의 가능성, 개별동의의 대체가능성 등이 문제되는데, 판례는 그룹 내의 기업에 고용된 근로자에 대한 다른 계열기업으로의 전적에서 전적할 기업을 특정하고 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자로부터 포괄적인 사전 동의를 받은 경우에는 포괄적 사전 동의에 해당하여 ‘근로자 동의’ 요건을 충족하는 것으로 보았고, 근로자가 전 사용자로부터 퇴직금을 수령하고 전적된 이후에 업무수행, 급여수령, 노동조합 결성 등을 한 경우에도 묵시적 동의에 해당하여 ‘근로자 동의’ 요건을 충족한다고 보았음

[근로자의 동의 없는 전적이 무효라고 본 사례; 대법원 2005두9873., 2006. 1. 12.]
“전국에 별도의 법인으로 설립 · 운영되고 있는 144개 회원조합을 두고 있는 산림조합중앙회가 그 조정에 따라 소속 조합의 직원을 다른 조합으로 전적시키는 관행이 있었던 것은 분명해 보이지만, 더 나아가 직원의 동의를 얻지 아니하고 일방적으로 다른 조합으로 전적시키는 관행이 있었다거나 그러한 일방적인 전적의 관행이 산림조합중앙회 산하 다른 지역조합들 내에서 일반적 으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되었거나 그 직원들이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립되어 있었다고 볼 만한 자료는 찾아보기 어렵다. 한편, 피고 보조참가인이 산림조합중앙회의 조정에 따라 인사교류를 한다는 인사규정을 두고 있었다는 사정만으로 직원의 동의 없는 일방적인 전적의 관행이 규범 적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수도 없다. 사정이 이와 같다면, 앞에서 본 법리에 비추어 볼 때, 원고의 동의 없는 이 사건 전적명령은 이러한 사유만으로도 전적의 유효요건 자체를 갖추지 못한 것으로서 무효라고 할 것이다.”

[포괄적 사전 동의로 근로자 동의 요건을 충족한다고 본 사례; 서울행정법원 2012구합26685., 2013. 2. 8.]
“참가인과 D농업협동조합은 모두 밀양지역 관내의 지역 농협으로서 농협중앙회와의 관계 등을 고려하면 이들 사이의 전적은 기업그룹 내부의 계열기업 간 전적에 준한다고 봄이 상당하므로, …(중략)… 만약 원고가 이 사건 전적에 대하여 포괄적인 사전동의를 하였다면 이 사건 전적은 근로자의 동의 요건을 갖추었다고 할 것이다. …(중략)… 다음과 같은 사정 즉, ① 농협중앙회 경남지역본부는 2002. 2. 9. 관할 지역 농협에 인사교류시 직원의 동의를 얻어 실시하라는 공문을 하달하였고, 그에 따라 참가인을 포함한 밀양지역 농협들은 인사교류 동의서를 제출한 자에 한하여 인사교류를 시행하여 왔던 점, ② 인사교류동의서의 제출은 의무사항이 아니어서 참가인 소속 직원 중 인사교류동의서를 제줄하지 않은 직원도 있었으나, 원고는 2011. 5. 9. 인사교류권역을 밀양지역 소재 농협으로 하고, 동일 직급, 동일 호봉만을 대상으로 하는 인사교류동의서를 참가인에게 자발적으로 제출하였던 점, ③ 밀양 지역에는 9개의 지역 농협만이 존재하고 있어 전적할 기업이 특정되었다고 보이고, 동일 직급, 동일 호봉만을 대상으로 한 것이어서 근로시간ㆍ종사하여야 할 업무 등도 거의 유사함과 동시에 예측가능하다고 보이므로 전적할 기업에서 종사 할 업무에 관한 기본적인 근로조건을 명시하지 않았다고 볼 수 없는 점, ④ 비록 인사 교류동의서는 직책, 주민등록번호, 작성명의 등을 기재하는 부분을 제외하면 전부 부동 문자로 인쇄된 양식을 이용하여 작성된 것이기는 하나, 그 내용은 밀양지역 소재 농협 소속 일반직직원의 인사교류권역, 대상직원, 그 방법을 구체적으로 특정하고 있는 점, ⑤ 원고가 인사교류동의서를 제출한 것을 두고 위법하거나 부당한 전적까지 포괄적으로 동의한 것으로는 볼 수 없다 하더라도 이 사건 전적이 위법하거나 부당한지는 개별적으로 살펴 보아야 할 것인 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 전적에 대하여 포괄적인 사전동의를 하였다고 봄이 상당하다.”

[묵시적 동의로 근로자 동의 요건을 충족한다고 본 사례; 서울행정법원 2007구합7642., 2007. 9. 21.]
참가인 시는 2005. 1. 29. 원고를 비롯한 환경미화원들에게 청소업무의 시설공단 위탁과 관련하여 청소업무의 위탁, 고용승계, 급여수준, 정년 1년 연장, 퇴직금 지급시 필요한 자료 제출 등을 주요 내용으로 하는 설명회를 개최하였고, 같은 날 저녁 만찬회를 개최한 점, 참가인 시는 2005. 12. 29. 시설공단으로 소속이 변경되는 원고들을 비롯하여 환경미화원 69명 전원에 대하여 공로패를 수여하였으며, 그중10명에게는 유공자 표창장을 수여한 점, 원고들은 퇴직금 지급에 필요한 구비서류인 인감증명서 등을 참가인 시의 요구에 따라 참가인 시에 제출하였고, 2006. 1. 17. 아무런 이의 없이 퇴직금을 수령한 점, 2006. 1. 1.부터 시설공단 소속 직원으로 청소업무를 수행하였고, 2006. 1. 25. 시설공단으로부터 원고들이 제출한 계좌로 급여를 지급받은 점, 원고들을 비롯한 환경미화원들은 “○○시시설관리공단 노동조합”을 설립하고, 2006. 1. 13. 참가인 시에 이를 신고한 점 등에 이 사건 변론 과정에 나타난 제반사정을 종합해 보면, 원고들은 시설공단으로의 전적에 동의 내지는 적어도 묵시적인 동의를 하였다고 봄이 상당하고, 원고들을 비롯한 환경 미화원들이 2005. 3. 24. 참가인 시에 부당전출철회촉구서를 제출하였다고 하여 이미 효력이 발생된 동의가 소급하여 무효가 된다고 보기도 어렵다.”

[근로자의 동의 없는 전적 관행이 사실상 제도화되었다고 본 사례; 서울고등법원 2011누9432.,  2012. 5. 4.] 
① 참가인은 2007년부터 2010년까지 총 81명의 근로자들에 대하여 근무지 변경을 수반한 전적을 하였는데, 그 과정에서 근로자의 동의를 거치지 않은 사실, ② 참가인의 노동조합위원장 이○○도 참가인의 계열사간 인사이동시 별도의 동의절차를 거치지 않는다고 인정한 점, ③ 전국에 있는 10개의 ○○백화점은 백화점이라는 동일한 기능을 수행하기 위하여 거의 유사한 업무방식으로 운영되고 있으므로, 그 영업주인 법인이 서로 다르다 하더라도 근로자들 사이에서나 일반인들 사이에서나 같은 조직으로 인식되고 있고, 근무하는 근로자들의 업무내용이나 근로조건 역시 별다른 차이가 없는 점, ④ 전국에 있는 ○○백화점 직원들에 대한 인사를 모두 참가인이 하는 점, ⑤ 참가인의 취업규칙과 인사규정의 전적 관련 규정에는 근로자의 동의에 관한 내용이 포함되어 있지 않고, 단체협약에도 이에 관한 별다른 조항이 없는 점 등을 종합하면, 참가인과 계열사에서는 근로자의 동의 없는 계열사간 전적이 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 판단된다. 따라서 이 사건 전적은 정당하다.”

 

② 관행의 규범적 승인 내지 사실상의 제도화

- 판례는 사용자의 전적처분에 있어서 근로자 동의를 첫 번째 원칙으로 보고 있으나, 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 규범적인 사실로 승인되거나 사실상의 제도로 확립된 경우에는 근로자의 구체적인 동의를 얻지 않은 전적처분의 정당성을 인정함
- 다만, 단순한 관행의 수준을 넘어서 관행이 규범적인 승인 내지 사실상의 제도화의 단계에 이를 것을 요구하고 있음에 유의하여야 함

 

③ 전적이 기업분할의 형식으로 이루어지는 경우

- 회사 분할에 의한 근로관계의 승계는 일반적인 기업그룹 내의 전적과는 구별하여 근로자의 동의 여부를 판단해야 함
- 판례는 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이나, 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다고 보았음

[대법원 2011두4282., 2013. 12. 12.] “원고 회사는 이 사건 회사 분할과 관련하여 노동조합에 협의를 요구하고 약 5개월의 기간에 걸쳐 근로자들을 상대로 회사 분할에 관한 설명회를 개최하는 등 근로자들의 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤으므로, 이 사건 회사 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하기 위한 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 참가인이 이 사건 회사 분할에 따른 근로계약의 승계에 대하여 이의를 제기하였는지 여부와 상관없이 참가인의 근로관계는 ○○비앤피에 승계된다고 보아야 한다.”

 

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
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