쟁의행위 목적의 정당성

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쟁의행위 주체의 정당성

쟁의행위의 시기와 절차의 정당성(조정전치, 찬반투표, 평화의무, 신고)

쟁의행위의 수단, 방법의 정당성(폭력파괴행위/직장점거의 금지, 안전보호시설/긴급작업의 유지)

쟁의행위 유형 : 태업(정당성 판단기준, 임금삭감, 직장폐쇄)

쟁의행위 유형 : 준법투쟁

쟁의행위 유형 : 피케팅

쟁의행위의 민형사상 보호

 

 

 

가. 기본원칙

◌ 쟁의행위가 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것, 즉 그 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭 사항이 될 수 있는 것이어야 하고,

◌ 단체교섭사항이 될 수 있는 사항은 '임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항'으로 대표적으로는 근로기준법 제93조에 규정된 사항이 해당함(규범적 부분)

- 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제에 관한 사항, 유니온숍 관련 사항, 단체교섭 절차·방법에 관한 사항, 평화의무, 쟁의행위의 개시· 방법에 관한 사항(평화조항) 등 집단적 노사관계에 관한 사항은 임의적 교섭사항에 해당(채무적 부분)

※ 임의적 교섭사항: 사용자에게 교섭에 응하여야 할 의무는 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항을 의미

◈ 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간 후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조제1호 내지 제11호, 같은 법 시행령 제7조제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인 바, 따라서 이러한 근로 조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다(대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 판결).

 

나. 쟁의행위 목적의 정당성 판단

◌ 사용자의 인사·경영권을 침해하지 않는 범위 내에서 근로조건의 개선과 관련된 사항이어야 함

- 인사·경영권과 관련된 사항에 대한 쟁의행위의 경우 구체적인 근로 | 조건의 개선과 직접적으로 관련되고 인사·경영권 자체를 부정하지 않을 경우 예외적으로 인정

◈ 목적의 정당성이 인정되는 경우 - 공장이전이나 통·폐합 등에 따른 고용·배치전환 기준, 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구하는 경우 - 인사원칙 등 전체 근로자의 근로조건과 관련된 인사기준의 설정을 요구하는 경우 - 운수업체에서 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서, 일당기사 배차 등에 관한 사항(대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결)

◌ 사용자의 처분 가능한 범위 내의 사항이어야 함

◌ 집단적 이익분쟁에 관한 사항이어야 함

 

다. 쟁의행위의 목적으로 할 수 없는 사항

 

① 권리분쟁에 관한 사항

◌ 권리의 행사, 의무의 이행, 법령이나 단체협약 또는 취업규칙의 해석·적용, 해고의 정당성 여부 등에 관한 권리분쟁 사항은 당사자간의 대화로 해결되지 않으면 최종적으로 법원에 의해 해결하여야 할 성질의 것으로 쟁의행위 대상이 될 수 없음

◈ 경영상 이유에 의한 해고의 철회와 해고자 원직복직은 권리분쟁과 인사·경영권에 관한 사항으로 노동쟁의의 대상이 되지 아니하므로, 노조가 이들 목적이 없었다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판단됨(협력 68140-271, 1999.7.15.)

 

② 근로시간면제자 한도 관련 사항

◌ 노동조합 업무에 종사하는 자의 급여는 노동조합 자체 재정에서 지급 하는 것이 원칙

◌ 단체협약에서 근로시간면제한도를 초과한 급여 지급을 규정할 경우에는 해당 내용에 한해 단체협약은 무효가 되며, 사용자가 근로시간면제한도를 넘어선 급여를 지급할 경우 사용자는 노조법 제81조제1항제4호 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처함. 노동조합의 경우에도 사용자에게 면제 한도를 초과하는 급여 지급을 강요할 경우, 형법 등의 규정에 의해 처벌될 수도 있음

◌ 따라서, 근로시간면제 한도를 초과한 급여지급을 목적으로 하는 쟁의 행위는 정당하지 않으며, 만약 쟁의행위의 목적이 여러 가지이고 이중 노동조합이 근로시간면제제도 한도를 초과한 임금지급을 주된 목적으로 요구하면서 이를 관철하기 위해 쟁의행위를 할 경우에는 그 쟁의 행위의 목적상 정당성이 상실될 수도 있음

 

③ 사용자의 고유한 인사·경영권 관련 사항

◌ 쟁의행위의 목적으로 할 수 없는 경영권이란 헌법 제15조, 제23조제1항, 제119조제1항의 규정 등에 의하여 보장되고 있는 사업 또는 영업의 자유와 이를 위한 의사결정의 자유, 사업변경(확장, 축소, 전환)의 자유, 사업처분(폐지, 양도)의 자유를 의미

◈ 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권 뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투자된 자본이 화체된 물적 생산시설 뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 '사업' 내지 '영업'도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용·수익 뿐만 아니라 그 처분 상속도 보장되어야 한다. 한편 헌법 제15조는 "모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다” 라고 규정하고 있는 바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다. (대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결).

◌ 이러한 경영상 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없음

- 즉, 정리해고 등 구조조정의 실시 여부는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음

◈ 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동 조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성이 없다(대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 ; 대법원 2001.4.24. 선고 99도4893 판결 ; 대법원 2002.1.11. 선고 2001도1687 판결 등).

◌ 다만, 예외적으로 근로조건과 밀접한 관련이 있고 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 경우에는 교섭대상이 될 수 있음

◈ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다(대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결).
◈ 인사 · 경영권 행사에 대하여 본질적인 사항을 침해하는 경우에 해당하는 사례
- 조합원의 인사(전보, 해고, 부서 이동 등) 등을 노동조합과 사전 합의하여 실시하도록 요구하는 경우
- 특정 직종의 채용은 노조와 합의하여야 한다거나, 노조에서 추천한 자의 채용을 거부해서는 아니 된다거나, 노조에서 채용 거부한 자를 채용하여서는 아니 된다는 내용을 요구하는 경우
- 징계위원회를 노사동수로 구성하여 가부동수시 부결 처리 등 사용자의 징계권 행사를 본질적으로 침해하는 경우
- 특정 직종이나 부서는 비조합원의 배치를 금지하고, 조합원에 대해서만 근무할 수 있도록 요구하는 경우

 

④ 사용자의 처분권한 밖의 사항

◌ 쟁의행위의 목적은 사용자가 처리 처분할 수 있는 사항이어야 하므로, 사용자의 처분권한 밖의 사항을 목적으로 하는 쟁의행위는 정당하지 아니함

- 정치문제, 법 통과 저지, 타 기업의 문제, 구속자 석방, 정부시책 반대 등이 이에 해당됨

◌ 정치파업은 노동조합이 국가 또는 지방자치단체를 상대로 정치적 주장을 관철할 목적으로 하는 파업으로 사용자가 처분 가능한 사항이 아닐 뿐만 아니라 근로조건을 유지·개선시키는 것과는 관련이 없으므로 그 정당성을 인정할 수 없음

◈ 노동조합 및 조합원들의 이 사건 파업행위는 사용자에게 처분권한이 없거나 단체협약을 통하여 개선될 수 없는 사항인 노동관계법의 철폐를 목적으로 한 것이어서 쟁의행위로서의 정당성을 갖추지 못하였다고 할 것이다(대법원 2000.11.24. 선고 99두4280 판결). * 1996.12.26. 노동관계법 개정안이 국회에서 의결되자 상급단체의 지침에 따라 개정 노동관계법의 폐지를 요구하며 파업

- 정치파업은 노조법상 쟁의행위의 범주에 속하지 아니하므로 그 책임은 형법 및 민법에 따라 판단하여야 함

◈ 현행 노조법 제49조에 의하면, 정부는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력하여 노동쟁의의 신속, 공정한 해결에 노력할 책무를 지고 있어 쟁의행위의 당사자인 사용자에 해당하지 아니 하므로 근로자가 정부를 상대로 집회 및 시위를 통하여 법률의 개정 등과 같은 정치적 문제에 관한 의사표시를 하는 것은 쟁의행위의 범위에 포함되지 아니한다(대법원 2000.9.5. 선고 99도 3865 판결).

 

 

라. 쟁의행위의 목적이 다수인 경우 판단

◌ 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의 목적의 정당성 여부를 판단

– 주된 목적 내지 진정한 목적이란 그 목적을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 목적을 말함

◈ 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구 사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다(대법원 2006.5.25. 선고 2002도5577 판결 등 다수).

◌ 주된 목적 내지 진정한 목적의 판단기준은 그간의 단체교섭 경위, 쟁의행위에 이르게 된 경위, 이 과정에서의 노동조합의 요구사항 및 쟁의 행위 전개과정 등을 종합적으로 고려하여 판단

- 즉, 표면적으로 내세우는 요구사항, 실제 교섭할 때 요구사항, 쟁의행위 경위 등에 비추어 볼 때, 노동조합이 실질적으로 관철시키고자 하는 요구사항이 무엇인지에 따라 주된 목적 또는 주된 요구사항을 판단

◈ 단체교섭의 대상이 될 수 없는 요구사항은 쟁의행위의 경우, 노조의 전체 요구내용에 비추어 보면 임·단협 체결을 요구하면서 부수적인 목적에서 요구한 것으로 보기보다는 상급단체의 투쟁목표 및 투쟁일정에 맞추어 내세운 임금협상 등과 동일한 가치의 요구사항이거나, 임금협상 보다도 직접적이고 주된 요구사항으로 볼 여지가 많아 보이므로 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2005.3.10. 선고 2004도8448 판결).
◈ 근로자단체와 사용자 사이의 단체교섭이나 쟁의행위는 상대방의 태도와 주변상황의 변화, 쟁의 행위 자체가 향후 어떠한 규범적 평가를 받을 것인가에 대한 나름의 검토 결과 등 여러 사정을 고려하여 진행되는 역동적이고 유동적인 과정이라고 일반적으로 설명되고 있다. (중략) 따라서 쟁의행위의 목적이 무엇인지는 단체교섭의 내용 및 경과, 쟁의행위에 이르게 된 경위, 쟁의행위 전후의 노동조합과 사용자의 상황 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2017.2.3. 선고 2016도1690 판결).