노동쟁의의 판단기준

(1) 노동쟁의의 주체

◌ 노동쟁의의 주체인 노동관계 당사자는 노조법(제2조4호)에 의해 설립된 “노동조합과 노조법 제2조의 규정에 의한 “사용자” 또는 “사용자단체”를 의미하고,

※ 교섭창구단일화절차를 거쳐 교섭대표 노동조합이 결정된 경우에는 교섭대표 노동조합이 노동관계 당사자의 지위를 가짐

 

◌ 노동관계 당사자는 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있어야 함

- 따라서 산별노조의 지부·분회 등 노동조합의 산하조직은 원칙적으로는 규약 등에 의하여 교섭권을 위임받지 않는 한 노동쟁의의 주체가 될 수 없음

※ 노동조합의 산하조직이라도 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 한 경우에는 노동쟁의의 주체가 될 수 있음

 

(2) 노동쟁의의 대상

◌ 노동쟁의의 대상은 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로서 의무적 교섭사항을 의미함

 

◌ 이때 "근로조건의 결정” 이란 조합원 전체에 해당하는 집단적 성격을 가진 것으로서 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성 유지·변경 등을 의미하므로, 노동쟁의 대상은 이익분쟁에 한정됨

- 따라서 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 권리분쟁에 관한 사항은 사법절차를 통하여 해결할 사항이므로 노동쟁의의 대상에 해당되지 아니함

- 또한, 사용자의 인사·경영권의 본질적인 내용을 침해하는 내용은 노동쟁의의 대상이 될 수 없음

◈ 근로조건에 관한 권리의 형성 유지 변경 등 근로조건 '결정'을 둘러싼 분쟁(이익분쟁'이라 함)은 단체교섭 대상에 해당하나, 기존의 법령 단체협약 등에 의해 이미 확정된 권리에 관한 분쟁('권리 분쟁'이라 함)은 단체교섭 대상이 아니라고 할 것임. 따라서 노동조합이 단체협약 유효기간 중 이미 법령 등에 의해 확정된 권리를 명확하게 하기 위해 교섭을 요구하는 경우 사용자가 반드시 응하여야 할 의무는 없음(노사관계법제과 806, 2014.3.26.)
◈ 노동조합 및 노동관계조정법에서는 노동쟁의의 정의에 관하여 노동관계 당사자간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정'에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말 한다고 규정하고 있고, 쟁의행위는 노동관계 당사자가 위와 같은 노동쟁의의 원인이 된 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위를 말한다고 규정하고 있으므로, 쟁의행위의 목적은 노동조합과 사용자 사이의 근로조건의 결정을 목적으로 하여야 하고, 근로조건을 규율하는 규범인 법령, 단체협약 및 근로계약 등에 의하여 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석 적용에 관한 사항으로 사법적 구제절차에 의하여 해결할 수 있는 소위 '권리분쟁'에 해당하는 사항을관철하기 위해서는 쟁의행위를 할 수 없다 할 것이다(서울남부지방법원 2007.4.26. 선고 2005가합14459 판결).
◈ 임금체불과 같은 사유는 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니어서 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 정당한 쟁의행위의 이유가 될 수 없음(서울고등법원 2002.10.4. 선고 2001-19713 판결)

 

◌ 이익분쟁과 권리분쟁의 구별

- 이익분쟁 : 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성 유지 변경 등을 둘러싼 분쟁으로 임금인상이나 근로시간 변경, 해고의 기준 변경 등이 이에 해당

- 권리분쟁 : 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석 적용·이행 등을 둘러싼 분쟁으로 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 해당

 

(3) 주장의 불일치(분쟁상태)

◌ 주장의 불일치(분쟁상태)는 단순한 노동관계 당사자의 견해 차이를 의미하는 것이 아니라 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태를 의미함. 예컨대 임금 협약 또는 단체협약의 체결이나 갱신을 위해 수차례 단체교섭을 했으나 당사자 간 견해의 차이가 현격하여 더 이상 교섭만으로는 차이를 좁히기 어려운 상태

- 노조법 제2조제5호 단서조항은 “주장의 불일치”의 개념을 명확히 규정함으로써 「쟁의행위의 최후수단성 원칙이 강조됨

 

◌ 또한, 노동쟁의는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대한 주장의 불일치를 의미하는 것이므로, 근로조건의 결정과 관련된 사항에 대해 교섭을 하지 않은 경우에는 “주장의 불일치로 인한 분쟁상태”로 볼 수 없음

 

◌ 분쟁상태의 발생 시점은 당사자 간 주장 내용, 그간의 교섭경위, 자율 타결 가능성 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함

- 노조법 제45조제1항은 따라 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하도록 규정하고 있음

 

(4) 노동쟁의로 보기 어려운 사례

◌ 당사자가 부적격한 경우

- 근로계약 관계가 없는 자에게 교섭을 요구하는 경우

• 파견업체 · 하청업체 노조가 사용업체·원청업체를 상대로 교섭을 요구하는 경우

• 지역노조 등이 소속 조합원이 없는 사업장을 상대로 교섭을 요구하는 경우

- 독립성이 없는 노동조합의 산하조직인 지부·분회 등이 노동조합의 위임 없이 독자적으로 교섭을 요구하는 경우

- 노사협의회, 일시적인 쟁의단, 해고자 단체 등이 교섭을 요구하는 경우

 

◌ 노동쟁의의 대상이 아닌 경우

- 이미 확정된 단체협약의 불이행에 대한 다툼 또는 해석상 문제가 야기된 사항 등 다른 법 또는 법원의 판결 등에 의해 해결하여야 할 권리분쟁 사항 - 정리해고 및 사업조직 통·폐합 등 구조조정 자체를 반대하는 등 인사·경영권의 본질적인 내용을 침해하는 사항 - 사용자가 처리 처분할 수 없는 사항 또는 강행법규나 공서양속에 위반되는 사항

 

◌ 교섭미진의 경우(분쟁상태 미발생)

- 단체교섭의 방법 절차에 관한 이견으로 근로조건에 대하여 교섭을 하지 아니한 경우

- 단체교섭을 충분히 행하지 아니한 상태에서 어느 일방 당사자가 자기의 주장만을 요구한 상태인 경우

 

▣ 노동쟁의와 쟁의행위·단체행동의 구별

가. 노동쟁의
◌ '노동쟁의'라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함(노조법 제2조제5호)
◌ 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 결렬되면 사실상 발생이 되지만, 노조법상 으로는 노동관계 당사자 중 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보한 때부터 객관적으로 존재함(노조법 제45조제1항)

나. 쟁의행위와의 구별
◌ '쟁의행위'라 함은 파업·태업 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말함(노조법 제2조제6호)
◌ 노동쟁의는 근로조건의 결정에 관한 사항에 대한 이견으로 다툼이 있는 상태이나, 쟁의행위는 이러한 분쟁상태(노동쟁의)를 해결하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 실력행위임

다. 단체행동과의 구별
◌ '단체행동'이라 함은 집단적 행위를 의미하는 것으로, 근로자 측의 경우 동일한 목적을 추구하는 다수 근로자의 의식적인 공동행위를 말함. 예컨대 쟁의행위인 파업·태업 등은 물론, 그 이외의 가두시위 집회· 완장착용 등이 모두 이에 속함
◌ 집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상적인 운영의 저해를 수반하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓음
- 쟁의행위와 그 밖의 단체행동을 구별하는 징표는 '노동조합이 근로조건을 개선을 목적으로 집단적으로 노무제공을 거부함으로써 업무의 정상적인 운영을 저해하는지 여부임
◌ 따라서 전단살포 완장착용 등의 단체행동이 업무의 정상적인 운영을 저해하지 않는 한 노조법상 쟁의행위에 대한 제한규정이 적용되지 않음
- 다만, 이러한 쟁의행위에 해당하지 않는 단체행동도 집회·시위 등의 자유에 대한 법률적 제약을 받게 됨
※ 노사분규는 노사관계 당사자 중 어느 일방의 이해와 관련된 사항에 대해 각자의 주장을 관철할 목적으로 적·불법여부에 관계없이 정상적인 업무활동을 중단 또는 저해하는 일체의 집단행동을 의미하며 법적 개념은 아님