합병과 근로관계 : 포괄적 승계

합병이란 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 것으로, 합병 시 근로관계는 포괄적으로 승계되며, 취업규칙, 단체협약도 그대로 유지됩니다. 회사는 합병 그 자체를 이유로 하여 근로자를 해고할 수 없으며, 소속 근로자를 승계에서 제외하기로 하는 합의는 원칙적으로 무효입니다. 

 

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
• 수탁자 변경, 사업 이관과 고용승계 (근로관계 승계)
• 영업양도와 근로관계의 승계
• 합병과 근로관계 : 포괄적 승계
• 고용승계와 사용자성 판단기준 : 영업양도

 

1. 합병이란?
- 2개 이상의 기업이 하나의 기업으로 합쳐지는 것으로, 모든 회사가 해산하고 새로운 회사로 합쳐지는 신설합병과 한 회사가 다른 회사를 흡수하는 흡수합병으로 구분됨. 회사의 합병에 대해 상법 제174조, 제175조에 관련 내용이 규정되어 있음 

 

2. 합병과 근로관계 승계 : 포괄적 승계
- 상법 제235조에 의거, 소멸회사 소속 근로자의 근로관계는 신설회사(신설합병) 또는 존속회사(흡수합병)에 포괄적으로 승계됨 

상법 제235조(합병의 효과)
합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

대법원 99다9370., 2001. 4. 24
회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로(해산회사의 퇴직금규정이 흡수회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다고 하더라도) 합병당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 흡수회사는 해산회사에 근무하던 근로자들에 대한 퇴직금관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.

- 합병 그 자체를 사유로 하여 근로자를 해고할 수 없으며, 합병 당사자간에 소멸회사 소속 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 합의하더라도 이는 무효임. 단, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고할 때 경영학화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 보아 경영상 해고가 가능

임금근로시간정책팀-1193., 2006. 5. 29
근로하던 회사가 타회사에 합병되어 합병회사에서 기존 피합병회사의 근로자를 신규임용 형태로 채용한 것이 타당한지에 대한 문의로 사료되는바, 귀문의 경우 합병 전 고용조정 실시여부 등 구체적인 사실관계를 확인할 수 없이 정확한 답변은 곤란하나, 형식적으로 합병회사에서 신규채용형태로 취하였다 하더라도 실질적으로는 피합병회사의 인적.물적 변동없이 기업합병이 이루어졌다면 근로관계도 포괄적으로 승계하여야 할 것으로 사료됨.
위와 같이 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 피합병회사와 근로자간 근로계약상의 지위가 합병회사에 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 별도의 정함이 없는 한, 임금이나 근로시간 등 모든 근로조건은 종전과 동일하고 계속근로연수에 따른 연차유급휴가 가산일수 산정에서 합병에 관계없이 피합병회사의 근속기간을 합산하여 계산하여 할 것임.(같은 취지: 대법원 1994.3.8, 93다1589)

대법원 91다12035., 1991. 12. 10
기업의 흡수ㆍ합병시 퇴직금을 정산하여 현실로 지급받고 장차 피고회사에서 퇴직할 때에 피고회사에서의 근무기간만을 기초로 하여 그 퇴직금을 받기로 한 것이 근로자들 각자의 자유로운 의사와 이해득실을 고려한 결정에서 이루어지고, 당시 당사자들의 사정에 비추어 근로자들에게 어떤 불이익이나 불리한 대우를 한 것이라기 보다 오히려 이익이 되고 도움이 되며 이로 인하여 근로기준법을 잠탈할 목적이 있다든가 신의칙이나 사회정의 및 형평에 반한 것이라는 비난가능성이 인정되지 아니하는 이상 근로자들의 위 퇴직의 의사표시는 자발적인 의사에서 한 불법행위로서 통정한 허위의 의사표시라고 볼 수 없다.

- 회사 합병의 경우 민법 제657조 제1항에 따라 근로자의 동의가 필요한지에 대해 합병의 경우 근로관계가 포괄승계되는 것이므로 근로자의 동의를 필요로하지 않는다고 해석함 

민법 제657조(권리의무의 전속성)
①사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.

 

3. 포괄승계의 효과
- 합병은 소멸회사 근로자의 사업주 지위를 그대로 인수하여 기존의 근로조건 변동없이 그대로 이전되는 것으로, 근로자가 존속회사 또는 신설회사에 편입되어 새로운 근로관계를 형성하는 것이 아님

대법원 93다1589., 1994. 3. 8
회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경 조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다.

근기 01254-226., 1993. 2. 12
둘 이상의 기업이 하나의 기업으로 흡수ㆍ합병되는 경우 고용관계는 승계되고 근로조건은 흡수하는 기업의 근로조건을 따르는 것이 원칙임. 다만, 흡수되는 기업의 근로조건, 흡수하는 기업의 근로조건 및 기업의 경영여건 등 제반 사정을 고려하여 노ㆍ사가 자율적으로 새로운 근로조건을 정할 수도 있을 것임. 그러나 기업의 양도ㆍ양수 또는 흡수ㆍ합병시 당해 기업의 소속 근로자가 자유의사에 의해 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 양수 또는 흡수하는 기업에 새로이 입사하는 경우 기존의 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 보아야 할 것임.

대법원 95다 41659., 1995. 12. 26
근로관계가 포괄적으로 승계된 후의 새로운 퇴직금제도가 기존 근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 퇴직금규정을 적용하지 않을 수 없어서 결과적으로 하나의 사업 내에 별개의 퇴직금제도를 운용하는 것으로 되었다고 하더라도, 이러한 경우까지 근로기준법 제28조 제2항, 부칙 제2항이 금하는 차등있는 퇴직금제도를 설정하는 경우에 해당한다고는 볼 수 없다.

노사협력복지팀-433., 2006. 2. 13
귀사와 같이 두 개의 사업이 합병할 경우 원칙적으로 각각의 회사에서 설치ㆍ운영중인 기금도 합병하여야 합니다.
다만, 사업 합병후 사업장을 달리하고 사업장별로 인사ㆍ노무ㆍ경리ㆍ회계 등을 명확하게 독립적인 형태로 운영한다면 별도의 기금으로 설치ㆍ운영할 수 있음.
기금을 합병할 경우에는 사내근로복지기금법 제23조의3의 규정에 의하여 합병계약서를 작성 각각의 기금협의회에서 합병의결을 거쳐야 하며, 흡수합병에서 소멸되는 회사의 기금은 해산등기를 완료한 후 동법 시행령 제25조 및 시행규칙 제8조의 의거 관한 지방노동관서의 장에게 해산신고를 하여야 하고, 존속되는 회사의 기금은 합병에 따라 변경될 필요성이 있다고 판단되는 제반사항을 정비한 후 정관변경사항에 대하여는 관할 노동관서의 인가를 받아 변경등기를 하여야 함.

노사협력복지과-747., 2004. 4. 17
사내근로복지기금법 제23조의6제1항에는 “기금은 사업의 분할⋅분할합병 등에 따라 분할 또는 분할합병을 할 수 있다” 라고 임의사항으로 규정하고 있어 기금분할을 강제할 법적 근거는 없으므로 기금협의회에서 자율적으로 결정해야 할 사안임.
따라서 기금협의회에서 기금분할여부를 결정하지 않는다면 법령에 의해 강제로 기금을 분할할 수는 없으며, 분할요구 소송 등을 통하여 권리구제를 받을 수는 있을 것임.

- 합병과정에서 취업규칙, 단체협약 등의 개정을 통해 합병 후 근로자들의 근로조건을 단일화하지 않는 한, 합병으로 인해 소멸회사 근로자들과 존속회사 근로자들간의 근로조건이 서로 다르더라도 이를 균등처우원칙의 위반이라고 볼 수 없음 

대법원 2009다32522,32539., 2010. 1. 28
근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불리한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불리한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다.

근기 68207-390., 1999. 10. 20
통합된 취업규칙이 합병전 기존 두 회사의 취업규칙에 비하여 불이익하다면 기존 두 회사 전체근로자 과반수의 동의를 각각 얻어야 하고 기존 어느 한 회사소속 근로자에게만 불이익하다면 당해 불이익한 회사소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동시에 불이익하지 아니한 회사의 소속 근로자 과반수의 의견을 들으면 됨.
또한 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계된 후 상기 기준에 의한 불이익한 취업규칙 변경에 동의를 얻지 못한 경우에는 합병전 각사 근로자에게 적용되던 기존의 취업규칙을 적용함이 타당하다고 사료됨.

대법 2002다 23185, 23192., 2004. 5. 14
복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경.조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다.

노조 01254-396., 1998. 6. 30
기업 합병시 존속회사는 소멸회사의 권리.의무를 포괄적으로 승계하게 되는 것이므로 노동관계법상 발생하는 노사간의 권리.의무도 포괄적으로 승계된다고 보아야 할 것임. 귀 질의내용과 같이 노동조합이 조직되어 있지 아니한 “갑”기업이 “을”기업을 흡수합병하는 경우에 달리 볼 사정이 없는 한 “을”기업에 조직된 노동조합은 합병이후에도 계속 존속한다고 보아야 할 것이며 단체협약도 그 유효기간 동안 효력이 지속된다고 보아야 할 것임. 다만 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 노동조합의 조직범위의 변경 등 사정변경으로 협약을 갱신하여야 할 필요성이 있어 노사당사자가 합의한 경우에는 새로운 단체협약을 체결할 수 있을 것으로 봄.

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
• 수탁자 변경, 사업 이관과 고용승계 (근로관계 승계)
• 영업양도와 근로관계의 승계
• 합병과 근로관계 : 포괄적 승계
• 고용승계와 사용자성 판단기준 : 영업양도