임원 : 근로자성, 4대보험, 해임, 퇴직금

임원의 경우 근로자성이 인정되는 임원과 인정되지 않는 임원으로 구분할 수 있으며, 그 기준은 사용종속관계 판단기준과 동일합니다. 근로자성이 인정되지 않는 임원의 법률관계는 민법, 상법 등에 의해 규율되며, 근로자성이 인정되는 임원의 경우 노동법에 의해 근로관계가 보호됩니다. 

 

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1. 임원의 근로자성
- 일반적인 근로자성 판단기준은 임원에게도 적용(대법원 2003. 9. 26., 20002다64681)
- 회사의 임원이라도 업무성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고, 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있음
- 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 사용자의 지휘감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않음
- 판례는 원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등의 임원과, 등기임원의 경우 근로자성을 부인하는 입장이며, 비등기임원의 경우 근로자성을 인정하는 입장임 (대법원 1988. 6. 14., 87다카2269, 대법원 2000. 9. 8., 2000다22591, 대법원 2013. 9. 26., 2012도6537)
• [개인기업체 임원] 사업주로부터 경영전반을 위임받아 기업의 대표권과 집행권을 가진 자라면 ... 사무위임, 위탁관계가 있다고 보아야할 것이므로 근기법에 의한 근로자로 볼 수 없음 (법무 811-20378., 1980. 8. 19.)
• [상근임원] 상근임원(회장, 부회장, 감사, 이사, 사무총장)을 초외에서 선출하여 법인등기부등본에 등기하고 보훈단체에서 임원으로 근무하면서 전체 운영(경영)책임, 직원 인사권, 업무지시권 등 업무대표권 및 집행권을 가지고 있다면 근기법상 사용자라며 이 경우 퇴직금규정은 적용되지 않음(근로기준과-471., 2010. 1. 27.)
• [상호저축은행의 비등기이사] 법인의 비등기 이사인 집행임원이 정관에서 정하는 바에 따라 분장된 업무를 자기의 권한으로 집행하고, 주요 경영계획 수립과 제규정의 개폐 및 업무집행 등 사업경영에 대하여 등기이사와 동등한 수준의 업무집행건과 의결권을 보유, 행사하였다면 ... 사용자로 볼 수 있음(근로기준팀-861., 2006. 2. 22.)
• [등기이사가 팀장직을 수행한 경우] 업무집행에 관한 주요 의사결정에 참가하는 한편 일정한 범위의 사업경영에 관한 업무를 위임받아 처리해왔으며, 주주총회 결의에 기초한 이사로서 보수를 받는 등 근로자인 일반사원과 확연하게 차별적인 처우를 받았다고 볼 수 있음. 비록 영업팀장으로서의 업무를 함께 담당하는 과정에서 대표이사로부터 지시를 받는 경우가 있다고 하더라도 등기이사로서의 명칭이나 직위가 형식적, 명목적인 것이 불과하다거나 원고가 담당한 전체 업무의 실질이 위임사무를 처리하는 것이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일정한 근로를 제공함에 그친다고 보기에는 부족하다.(대법원 2013. 9. 26., 2012다28813) 

 

2. 등기임원과 비등기임원 비교
(1) 등기임원
- 위임계약, 주주총회에서 임명, 해임되며 이사회에 참석 및 의결권 행사가능, 업무집행권 보유 → 법원은 등기임원의 근로자성을 원칙적으로 부인, 단 등기임원이라고 하더라도 임원으로서 실질적인 권한이 없는 경우 근로자성을 인정함 (대법원 2002. 3. 29., 2001다83838)
(2) 비등기임원
- 위임계약을 형식으로 취하나, 실질은 근로계약에 해당, 업무대표권, 업무집행권이 미비하며 직원 취업규칙이 적용됨 → 비등기임원은 원칙적으로 근로자성이 있다고 보나, 임원으로서 실질적인 권한을 ㅅ행사하고 있는 경우 근로자성 부인(대법원 1992. 12. 22., 92다28228)
(3) 유의사항
- 대부분의 임원의 경우 근로기준법상 근로자에 해당할 가능성이 높음. 이러한 이유로 임원에 대한 해임은 부당해고구제신청으로 연결될 수 있으며 퇴직금청구와 관련한 문제가 발생할 수 있음

 

3. 임원의 고용보험 및 산재보험 적용여부
- 고용보험 가입대상은 근로자이며, 법인의 경우 대표이사를 제외한 임원으로서 일정한 직책을 가지고 상시근무하면서 보수형태의 금품을 지급받는 경우라면 고용보험 피보험자인 근로자에 해당되어 고용보험 가입대상이 됨(고용보험과-3873., 2004. 7. 15.)
- 대표이사로 등재되어 있더라도 경영과는 무관한 명목상의 대표이사라면 산재보험 적용대상인 근로자에 해당함(대법원 2009. 8. 20., 대법원 2009두1440) 

 

4. 임원의 해임
(1) 임원이 근기법상 근로자에 해당하는 경우
- 임원이 근기법상 근로자인 경우 임원의 해임은 해고에 해당하므로 근기법 및 취업규칙 등에서 정한 해고규정을 준수해야 함
(2) 임원이 근기법상 근로자에 해당하지 않은 경우
- 임원이 근기법상 근로자가 아닌 경우 임원과 회사와의 관계는 민법상 위임계약에 해당해, 회사는 위임계약을 언제든지 해지할 수 있음
- 민법 제689조 제1항에서는 위임계약의 당사자는 언제든지 계약을 해지할수 있도록 하고 있으며, 상법 제385조 제1항에서도 주주총회 특별결의에 의해 언제든지 해임이 가능하도록 되어 있음 

 

5. 임원의 퇴직금 산정
(1) 승진한 임원이 근기법상 근로자에 해당하는 경우
- 퇴직금은 근로자로서 최종 퇴직시점을 기준으로 전체 근무기간으로 산정하는 것이므로, 임원 승진 이전과 이후로 구분하지 않고 전체 근무기간으로 산정해야 함
(2) 승진한 임원이 근기법상 근로자에 해당하지 않는 경우
- 근로자로서의 퇴직금 청구권과 임원으로서의 퇴직금 청구권은 별개로 발생하므로 기존의 근로계약관계가 종료되는 시점에서 퇴직금 지급의무가 발생하게 되고, 임원으로서 재직기간동안의 퇴직금 지급여부는 정관이나 주주총회에서 정한 바에 따름
- 근기법이 적용되지 않는 임원의 퇴직금은 상법상 보수에 해당하므로 노동법이 아닌 상법에 규율 받음

 

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