근로자성(근로자적격) 판단기준 : 사용종속관계

근로자적격이란 구제신청절차에 있어서 신청인이 될 수 있는 자격을 말합니다. 근로자성 판단에 관한 판례의 특징은 계약의 형식이 아닌 노무공급관계의 실질에 나타난 요소를 종합적으로 고려하여 종속적인 관계의 유무를 판단합니다. 아래에서는 판례의 사용종속관계의 구체적 징표에 대해 하나하나 살펴보도록 하겠습니다. 

 

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1. 업무내용을 사용자가 정하는지 

- 판례는 대체적으로 업무의 내용이 업무의뢰자에 의하여 결정하거나 업무의뢰자의 구체적인 업무의뢰를 노무제공자가 거부할 수 없는 사정이 인정되는 경우 사용종속관계를 인정함
• 2006년 대입종합반강사 판결(대법원 2006.12.7., 2004다29735판결)이후 업무의 구체적인 내용까지 사용자에 의하여 정해지지 않은 경우라 하더라도 그것이 업무 자체의 특성이나 전문직종의 상대적 자율성에 기인한 것이라면 근로자성을 부정해서는 안 된다고 함

2. 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용 여부
- 판례는 근로자명부, 인사기록카드, 출근부 등 인사관리체제가 갖추어져 있고 복무규율을 위하여 취업규칙, 복무규정 등 업무관리가 이루어지고 있거나, 지시나 명령에 불응한 경우 해지나 손해배상 외 다른 징계제도가 있는 경우 사용종속관계 인정이 쉬우나, 이는 사용자가 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수도 있는 것이어서 이 요소가 인정되지 않는다고 하여 근로자성 부정을 단정해서는 안 된다고 봄
• 2006년 대입종합반강사 판결 이후에는 취업규칙 또는 복무규정의 적용이 근로자성 판단의 요소이기는 하지만 이는 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있으므로 이 요소가 인정되지 않는다고 하여 근로자성이 부정된다고는 보지 않음

 

3. 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지
- 업무의 내용과 수행방법에 관하여 사용자의 구체적 직접적 지시나 명령 또는 감독을 받고 있다는 점은 사용종속관계를 판단하는 중요한 요소임
- 아울러 판례는 업무의 특성에 따라서는 업무의 내용에 대한 구체적인 지휘∙감독이 없어도 근로자성 인정에 장애가 되지 않을 수 있다고 함(대법원 2007. 3. 29., 2005두13018, 13025 판결)
•  다만 2006년 ‘대입종합반강사’ 판결에서는 취업고용형태의 다양화를 반영하여 <구체적∙개별적인 지휘∙감독>을 <상당한 지휘∙감독>으로 변경하였으며, 이후 판례에서는 위 판결을 쫓은 판례들이 나오고 있음

 

4. 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지 여부
- 근무시간과 장소가 사용자의 지시에 따라 좌우되는 경우 사용종속관계 인정이 용이함
- 다만, 최근 탄력적 시간제, 재택근로제 등 채택과 외근형인 경우에는 근무장소 및 근로시간에서 업무 특성이 있으므로 이러한 점을 고려해야 함(대법원 2008. 5. 15., 2008두1566 판결)

 

5. 노무제공자가 스스로 비품 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부
- 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 독자적인 전문성과 경제적 능력을 가지는지 여부, 다른 사업자와도 거래할 수 있고 이윤의 창출과 손실의 초래 등 사업운영에서 비롯되는 위험도 인수하고 있는지 여부도 고려되어야 함(대법원 2077. 9. 6., 2007다37165 판결)

 

6. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
- 제공된 근로시간에 대응하여 대가로서 보수가 지급되거나, 결근∙지각의 경우 보수를 공제하거나 연장근로에 따른 별도의 수당을 지급하는 경우처럼 제공된 근로의 양에 따른 대가관계의 비례성이 강한 경우에는 그 대가는 임금으로 볼 수 있으므로 근로자성이 인정될 수 있음
- 또한 일의 성과에 따라 보수가 지급되는 경우라 하더라도 얼마나 물건을 팔았는가(점원), 몇 통의 석탄을 캤는가(광부) 등과 같은 경우 그 대가가 일의 결과라기 보다는 근로제공 자체에 대한 대가로 지급되는 성격이 강한 것이 있음. 따라서 모든 성과급 보수를 동일하게 판단할 수는 없음
- 또한 ‘기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세 원천 징수 여부’의 경우 사용자가 우월한 지위에서 일방적으로 정할 수 있어 주요한 실질적 징표와 동일한 비중으로 고려되는 것은 문제가 있으므로 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨

 

7. 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
- 일반적으로 나타나고 있는 시간제 근로자는 근로제공관계가 단속적인 경우가 많으며 특정 사용자에게 전속되어 있지 않는 등 이를 이유로 근로자성을 부정할 수는 없을 것임

 

8. 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지
- 위 징표의 경우 사용자가 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 근로자성 판단에 큰 영향을 미치지 않음

 

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