수습 : 기간, 최저임금감액, 기간만료

수습이란 근로계약이 성립한 후, 업무능력을 향상하기 위한 기간으로 본채용을 위한 적격성 심사기간인 시용과는 다릅니다. 수습의 경우 이미 근로계약이 성립되었으며, 시용과 달리 해지조건도 설정되어 있지 않으므로 수습기간만료로 인한 근로관계종료는 해고에 해당하며, 정당한 사유(합리적 사유보다 더 높은 수준의 사유)가 필요합니다. 

 

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1. 수습의 개념
- 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 능력향상을 위해 학습이나 훈련을 받게하는 근로형태를 의미함
- (시용과 비교) 근로계약이 체결됐다는 점에서 동일하나, 수습은 본채용 여부를 결정하는 적격성 심사가 없다는 점에서 다름
- 기업현장에서는 이를 혼용해서 사용하는 경우가 많은데 법원은 시용은 정식채용여부를 결정하기 위한 기간이며, 수습은 정식채용 후 업무능력향상을 위한 기간이라고 하며, 시용과 수습을 명시적으로 구분하고 있음(서울고법 2012. 11. 2., 2011누38980)
- 수습은 정식채용을 전제로 하는 것이므로 수습계약을 별도로 체결해야하는 것은 아님 

 

2. 수습기간
- 근기법에서 수습기간의 제한을 두고 있지 않으므로 직무의 성질을 감안하여 취업규칙, 근로계약 등으로 정할 수 있음 

 

3. 수습근로자에 대한 노동법 적용관계
- (최저임금 감액) 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자에 대하여는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 시간급 최저임금액으로 함(근로계약기간이 1년 이상인 자에 한하여 적용)
- (평균임금) 수습근로자의 임금은 정규통상근로자보다 낮게 정할 수 있음. 이러한 이유로 수습기간은 평균임금 산정기간에 포함되지 않음. 단, 수습기간은 퇴직금, 연차휴가 등을 산정할 때 기준이 되는 계속근로기간에는 포함됨
- (산재보험) 수습사용 중의 직원도 산재보험 적용대상이 됨(징수 1458.4-30420., 1982. 11. 8.)
- (노조가입범위 제한가능여부) 노조가입범위에 수습근로자를 포함하지 않은 단체협약을 위반이라고 할 수 없음(노조 01254-10363., 1989. 7. 13.)

 

4. 수습근로자의 해고 정당성 판단
- 시용의 경우 해약권이 유보된 근로계약으로 정당한 이유보다는 완화된 합리적인 이유의 개념을 적용할 수 있음
- 그러나 수습의 경우 근로계약이 이미 성립된 상태로 시용과 달리 본채용을 위한 업무적격성심사 조건도 없으므로,  수습기간 만료로 계약을 일방적으로 종료하는 것은 해고에 해당하며, 정당한 사유가 필요함 

 

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