채용내정 : 해약권유보부계약, 해고, 손해배상

채용내정이란 아직 근로를 제공하지는 않으나,미 졸업, 미 학위취득 등 일정한 사유가 발생하면 채용을 취소할 수 있다는 내용이 포함된 근로계약(해약권 유보부 근로계약)을 말합니다. 채용내정은 근로계약의 하나로, 취소가 발생할 경우 해고에 해당할 수 있으며 정당한 사유 및 서면통지의무가 발생합니다. 또한 손해배상청구도 할 수 있습니다. 입사예정일이 지났음에도 불구하고 출근기회를 주지 않을 경우 임금지급의무도 발생합니다. 

 

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• 채용내정 : 해약권유보부계약, 해고, 손해배상

 

 

1. 채용내정의 개념
- 일정한 사유가 발생한 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의(채용내정 통지서나 서약서에 기재된 취소사유의 발생, 학교 미졸업 등을 해약사유로 유보 등)가 포함된 근로계약(해약권유보부 근로계약)으로 볼 수 있음
• ex. 졸업, 학위취득, 서류, 서약서 제출, 프로젝트완성 등 특별한 조건(채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여있는 상태X)
- 채용내정은 입사일까지는 근로제공이 이루어지지 않는다는 점에서 시용과 구분됨 

 

2. 채용내정의 법적성격
- 회사의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만(근로계약성립설), 졸업실패 등의 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 해약권유보부계약으로 봄(대법원 2002. 12. 10.., 2000다25910)

 

3. 채용내정의 법률관계
- 채용내정상태는 근로제공의 상태가 아니므로 근기법상 근로제공을 전제로한 규정은 적용되지 않으나, 근로제공을 전제로하지 않은 규정은 적용됨
- 채용내정기한이 지났는데도 불구하고 사용자의 사정에 의해 출근하지 못한 경우 입사예정일 이후 기간에 대해서 근로자는 임금청구권이 발생하고 사용자는 임금지급의무를 짐(대법원 2002. 12. 10., 2000다25910)
- 채용내정의 취소는 해고에 해당하며, 해고의 서면통지의무를 준수해야 함(채용내정기간이 3개월을 넘는다면 해고예고규정이 적용될 수 있음, 의견대립) 

4. 채용내정의 취소, 해지 

(1) 근로계약 성립 이전 채용내정취소
- 면접시험에 합격한 후 채용시기, 임금 등 근로조건에 관하여 회사와 구체적 약정사실 없이 단지 임용대기만 한 상태리면 근기법상 근로자가 아니며, 채용내정이 아니므로 보호받을 수 없음
- 다만 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소한 경우에는 민사절차에 따라 손해배상청구소송을 제기할 수 있음(근기 68207-650., 1999. 11. 18.)

(2) 근로계약 성립 이후 채용내정취소
- 채용내정의 경우 근로계약이 이미 성립한 것이므로, 채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로 근기법 제23조상 정당한 이유가 있어야함
- 다만 정당한 이유는 시용의 경우처럼 넓게 해석될 수 있음(대법원 1991. 5. 31., 90가합18763)
- 본채용 거부의 정당한 사유는 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서 등이 제출되지 않은 경우가 해당될 것이며, 조건을 충족하지 못한 것이 사회통념상 근로자에게 불가피한 사정이 있는 경우라면 본채용 거부의 정당한 이유가 될 수 없을 것임
• [채용내정이 취소된 후의 손해배상]  여러 사정을 참작하여 채용할 직원의 수를 헤아리고 그에 따라 적정한 수의 합격자 발표와 직원채용통지를 하여야 하는데도 이를 게을리 하였기 때문이라면 위 학교법인은 불법행위자로서 원고가 위 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다. (대법원 1993. 9. 10., 92다42897)
• [입사예정일이 지난 상태에서 채용내정을 취소한 경우 임금청구가 가능한지] 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다. (대법원 2002. 12. 10., 2000다25910)
• [채용내정 취소 시 해고예고수당을 지급해야하는지] 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습사용중인 근로자에 대하여 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제하고 있는 바, 원고들과 피고사이에 1998.4.6부터 근로관계가 성립되었다고 본다 하더라도 피고가 채용내정을 취소한 1998.6.12까지 원고들은 수습기간 중이라고 보아야 하고 또한 근로관계가 효력을 발생한 날로부터 6개월이 경과한 것도 아니므로 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 할 것이다. (서울고법 2000. 8. 25., 99나41055)
• [경영상 해고과정에서 채용내정자를 해고할 수 있는지] (①정당하다고 본 경우 : 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.) (②정당하지 않다고 본 경우 : 피고회사가 1997.11월 말경 원고들에 대하여 최종합격통지를 하고 같은 해 12월경 서약서 등 입사관계서류 제출을 요구하여 교부받음으로써 원고들과 피고회사 사이에는 원고들이 1998.2월까지 대학을 졸업하지 못할 것 등을 해약사유로 유보하고, 취업할 시기를 1998.3.1로 하는 내용의 근로계약이 성립되었다고 할 것이고, 따라서 피고회사가 1998.8.18 원고들에 대하여 한 채용내정취소통지는 그 실질내용에 비추어, 해고에 해당한다고 할 것이므로, 위 채용내정취소에 정당한 이유가 없는 한 피고회사가 원고들에 대하여 한 위 채용내정취소는 무효라고 할 것이다.)

 

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