시용 : 해지유보부계약, 인정요건, 기간, 본채용거부, 평가표

시용이란 업무적격성을 판단하는 기간으로 해지유보부계약입니다. 시용이 인정되기 위해서는 시용의 목적과 기간 등이 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 명시되어있어야 합니다. 시용기간의 경우 최소한으로 설정되어야 하며(6개월~1년) 본채용을 거부하기 위해서는 시용평가서를 작성하는 등 합리적인 이유를 확보해야하며, 지켜야할 절차가 있다면 반드시 지켜야합니다. 3개월 이내 근무 후 시용기간이 만료된 경우 해고예고의무는 없으나 해고의 서면통지의무는 있습니다. 

 

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1. 시용의 개념
- 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황을 고려하여 근로자의 업무적격성을 판단하는 일정한 기간을 의미함
• 채용내정과 비교 : 확정적인 근로관계를 체결하기 전이라는 점에서 채용내정과 유사하나, 근로제공이 없다는 점에서 구분됨
• 수습과 비교 : 시용이란 업무적격성을 판단하는 기간이지만, 수습이란 정식채용 후에 근로자의 업무능력 양성교육을 목적으로 하는 기간을 말함. 수습기간이 만료되면 자동적으로 정규사원이 되지만, 시용기간이 만료되면 업무적격성 여부의 판단을 거쳐 본채용여부를 결정하게 됨 

 

2. 시용의 법적성격
- 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리를 유보하는 하는 해지유보부계약임

 

3. 시용 인정요건
(1) 관련근거의 존재
- 취업규칙이나 단체협약, 근로계약에 근거가 있어야함
- 취업규칙에 모든 신규근로자에게 필수적으로 시용기간을 두도록 규정된 경우 근로계약에 시용목적이 명시되어있지 않더라도 시용근로관계는 인정됨(대법원 2009. 7. 23., 2009두6520)
- 반면 취업규칙 등에 선택적으로 규정된 경우(회사는 필요한 경우 3개월 이내의 시용기간을 둘 수 있다) 근로계약에 시용기간이 명시되지 않은 경우 바로 본 계약이 체결된 것으로 보아야함(대법원 1999. 11. 12., 99다30473)

(2) 직무능력의 평가
- 시용이란 업무적격성 여부를 결정하는 단계로, 평가조치가 반드시 뒷받침 되어야함
- 평가조치의 방법으로는 시용근로자 근무평정표를 통해 객관적인 근거를 확보하는 것이 있음(근무평정표의 경우 합리적 이유가 있음을 입증하는 도구로 활용될 수 있음)
- 평가표가 객관성, 공정성, 구체성 등을 담보하지 못하는 경우 합리적인 이유가 있다고 보기 어려울 수 있음
- 업무적격성 판단은 단순히 근로자의 업무능력뿐만 아니라 자질, 인품, 성실성, 태도 등이 그 대상이 될 수 있음 

 

4. 시용 기간
- 근로자의 지위가 장기간 불안정해질 수 있으므로 최소한의 범위로 정할 필요가 있음
- 판례는 사회통념상 상당한 이유가 있는 경우 6개월(대전지법 2015. 2. 5., 2014구합100626) 또는 1년(서울행법 2006. 5. 9., 2005구합42061)의 기간을 인정한 바 있음
- 시용기간은 근로자의 동의가 있는 경우 연장될 수 있으며 이 경우 근로자에게 통보되어야 함(서울행법 2006. 9. 26., 2006구합20655)
- 시용기간이 만료되면 본채용되어 통상의 근로관계로 전환되며, 시용기간이 중단된 상태에서 시용기간이 경과하였다면 유보된 해약권은 소멸한 것으로 보아 통상의 근로관계로 전환됨(대법원 2005. 7. 15., 2003다50580) 

 

5. 본채용 거부의 정당성

(1) 실체적 정당성 판단
- 본채용거부는 해고에 해당하므로 정당한 사유가 존재해야함. 다만, 시용의 경우 해지유보부계약이므로 통상 근로자보다 상대적으로 합리적인 이유의 범위를 넓게 인정해줌(대법원 2006. 2. 24., 2002다62432)
- 시용기간중의 평가는 객관적이고 합리적인 사유가 존재해야하며, 평가절차가 있다면 준수해야함(대법원 1992. 8. 18.., 92다15710) 하위등급자수를 사전에 정해놓고 절대평가가 아닌 상대평가를 통해 탈락자를 선정하는 것은 객관적이고 합리적인 평가방법이라고 볼 수 없음(대법원 2006. 2. 24., 2002다62432)
- 사용자가 설정한 평가항목이 불합리하고, 그 채용기준 점수가 너무 높으며 근무평가만으로 업무수행능력이 어떻게 부족하였는지 알기 어렵다면 본채용 거부는 부당함(서울행법 2007. 10. 23., 2006구합45968) 

(2) 절차적 정당성 판단
- 시용근로자 해고 시 징계절차규정은 적용되지 않음. 시용근로자 채용을 거절하면서 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 위법하지는 않음(대법원 2006. 8. 25., 2006두6956) 그러나 징계절차를 따르도록 규정하고 있거나 시용근로자에 대하여 징계해고를 하는 경우에는 당연히 징계절차규정이 적용되어야 함(대법원 1993. 2. 9., 92다45636)
- 시용근로자에 대하여 본채용을 거부하면서 단지 사용기간 만료로 근로관계를 종료한다라고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있으므로, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 통지해야 함(대법원 2015. 11. 27., 2015두48136)
- 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대해서는 해고예고의무 없음 

 

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