근로계약 : 개념, 당사자, 형식, 기간, 효력

근로계약이란 회사의 임금지급과, 근로자의 근로제공을 목적으로 하는 계약으로, 근로기준법에 의해 보호됩니다. 근로계약 체결당사자는 구인자와 구직자이며(인사담당자는 채용행위 담당자로 그 효과는 사업주에게 귀속), 서면으로 이를 작성해야합니다. (단, 특정요건 하에 전자계약도 가능) 근로계약기간의 경우 당사자간에 약정할 수 있으나, 계약직으로 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되게 됩니다. 

 

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1. 근로계약이란?
- 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해서 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결한 계약을 의미함
• 사원모집공고에 수락의 의사표시를 한 경우 근로계약이 성립된 것인지? 사원모집 공고 또는 면접 시 구두약속은 청약의 유인 또는 준비단계에 불과함. 지원자들이 사원모집공고에 대해 수락의사를 표시하였다고 하더라도 그로써 곧바로 근로계약이 성립하는 것이 아니라 다시 회사의 승낙의 의사표시가 있어야 비로소 근로계약이 성립됨(서울행법 2009. 1. 20., 2008구합24712) 

 

2. 근로계약 체결의 당사자
- 근로계약 체결 당사자는 구인자와 구직자임(인사담당자에게 채용행위를 위임할 수 있으나 그 효과는 사업주에게 귀속)
• 사업주가 법인인 경우 근로계약 체결권자는? 근로계약서상 사용자측의 직인날인 주체(근로계약 체결권자의 명의)는 동 사업을 행하는 자로서, 근로자를 사용하는 사업주(사업주가 법인인 경우에는 그 대표자)가 되어야 할 것임(해지-01254-19868., 1988. 12. 30.)
• 다른 사람의 이름으로 근로를 제공한 경우 근로계약 체결의 당사자는? 근로를 제공하려는 자는 근로자 본인이어야 하므로, 대리관계는 성립할 수 없음. 따라서 다른 사람의 이름으로 사실상 노무를 제공하였더라도 실제로 근로한 자와 별도로 근로계약을 맺은 것으로 볼 수 있음(법무 811-8509., 1979. 4. 10.)

 

3. 근로계약의 성립시기
- 근로계약관계가 성립하기 위해서는 양 당사자 사이에 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있어야 하므로, 근로계약관계의 성립시기는 원칙적으로 근로계약의 체결일이 됨(대법원 1972. 11. 14., 72다895)
• 실무에서는 근로자가 언제 채용된 것으로 보아야하는지에 대한 다툼이 많으므로, 취업규칙, 채용공고 등에 근로계약체결시점을 명확히 기재할 필요가 있음
- 근로자 모집공고는 단순한 청약의 유인에 불과하므로, 모집공고일을 계속근로연수 산정의 기산점으로 보거나, 채용공고의 내용을 근로계약의 내용으로 볼 수 없음(서울행법 2011. 11. 10., 2011구합21324) 근로계약 체결이 성립되기 위해서는 구인자의 승낙이 필요함(대법원 2013. 12. 12., 20102두14323) 

 

4. 근로계약의 체결형식
- 근로관계는 구두계약이나 관행에 의해서도 성립될 수 있음(대법원 1972. 11. 4., 72다895) 다만, 회사는 주요 그 조건에 대해 반드시 서면으로 그 내용을 명시하여 근로자에게 이를 교부해야함(근기법 제17조)
- 전자근로계약서도 작성 후 당사자가 임의로 변경할 수 없도록 하는 장치가 마련되어 있다면 유효한 근로계약 체결로 인정됨(근로기준정책과-5455., 2016. 9 .1.) 근로계약 내용이 입력된 전자장치를 마련하여 사원 인증 후 스마트폰으로 전자서명하게 되면 유효한 근로계약 체결로 본다.(근로기준정책과-6384., 2016. 10. 12.)

• 전자계약 관련 행정해석(근로기준정책과-6384., 2016. 10. 12.)
○ 사용자와 근로자는 전자근로계약서를 작성하는 방법으로 근로계약을 체결할 수 있습니다. 이 경우 근로계약에 관한 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 가급적 당사자의 서명을 포함한 문서를 전자화하거나 「전자서명법」에 의한 전자서명을 하는 등의 방법으로써 해당 계약 당사자 쌍방의 의사가 합치하여 전자근로계약서에 명시된 내용대로 근로계약을 체결하였음을 명확히 하여야 합니다.
○ 또한 최종 작성 또는 서명 이후에 어느 일방이 임의로 수정할 수 없도록 위변조 방지를 위한 장치를 마련하여야 합니다.(근로기준정책과-5455, 2016.9.1, 전자근로계약서 활성화를 위한 가이드라인)
○ 귀 질의 내용과 같이 회사가 「근로기준법」 제17조에 맞게 근로계약의 내용이 입력된 전자장치를 마련하여 근로자는 사원 인증 후 스마트 폰으로 전자서명을 하게한다면 유효한 근로계약체결로는 볼 수 있으나
○ 이러한 전자근로계약서가 비록 근로자가 스스로 출력할 수 있는 상황이라 하더라도 회사 서버에만 저장되어 있다면 사용자의 교부의무를 다하였다고 볼 수는 없을 것이며, 근로자가 전자근로계약서를 수신할 정보처리시스템을(e메일 등) 지정하게 하고 사용자가 해당 정보처리시스템에 전자근로계약서를 입력(발송)한 때 사용자가 근로계약서를 교부한 것으로 볼 수 있을 것입니다.
○ 만약 근로자가 정보처리시스템으로의 수신에 동의하지 않을 경우 사용자는 근로계약서를 직접 교부하여야 할 것입니다.

 

5. 근로계약 기간
- 근로계약 기간의 경우 당사자가 자유롭게 정할 수 있으나, 기간제법에 의하면 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보고 있음. 기간제 근로계약을 체결할 경우 특별한 사정이 없는 한, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로계약이 당연히 종료됨(해고X, 정당한이유 불필요)
- 병역법에 의해 병역의무를 대신하는 산업체 근무는 근로계약기간이 미리 정해지는데, 이 경우 당사자간 특약이 있으면 그 기간이 근로계약기간이 됨. 만약 근로계약기간을 정하지 않은 경우 병역기간 만료를 이유로 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수는 없음(근기 68207-515., 1994. 3. 25.)
- 근로계약을 체결하면서 종기를 기재하지 않은 경우 회사의 정년규정에 따르게 됨. 회사의 정년규정이 존재하지 않거나, 정년 이후 재채용하면서 종기를 기재하지 않은 경우 정년 한돈가 없는 무기계약이 될 수 있으니 유의하시기 바람 

 

6. 근로계약의 효력
- 근기법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 따름(이 경우 위반된 부분만 무효이므로 근로계약 자체는 그대로 존속, 회사는 일부 무효를 이유로 근로계약 해지 불가) 

 

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