근로시간 해당여부 : 대기시간, 휴게시간, 수면시간

대기시간이란 작업을 하지 않고 대기하고 있는 시간입니다. 회사의 지휘감독 아래에 있는 대기시간의 경우 근로시간에 해당하나, 직원에게 자유로운 이용이 보장되어있으며, 실질적으로 회사의 지휘감독아래 놓여지지 않은 경우 휴게시간으로 근로시간에 해당되지 않아 근로시간한도에 포함되지 않으며 무급으로 처리하셔도 무방합니다. 

 

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1. 대기시간이 근로시간에 해당하는지?

(1) 대기시간의 개념
• 대기시간이란 근로자가 작업시간 도중에 현실적으로 작업을 하지 않고 다음 작업을 위해 대기하고 있는 시간을 의미

(2) 대기시간의 법적성격
• 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 봄(근로기준법 제53조 제3항)

(3) 대기시간의 판단기준 
• 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다. (대법원 2017. 12. 13. 선고 2016다243078)
• 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하면서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리고 있는 시간, 이른바 대기시간은 사용자로부터 취로하지 않을 것을 보장받고 있지 못하기 때문에 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야함(법무 811-28682., 1980. 5. 15.)
• 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 갑 주식회사 등에 소속된 버스운전기사인 을 등이 버스운행을 마친 후 다음 운행 전까지 대기하는 시간이 근로시간에 해당하는지 문제 된 사안에서, 갑 회사 등이 소속된 버스운송사업조합과 을 등이 소속된 노동조합이 임금협정을 체결하면서 1일 근로시간을 기본근로 8시간에 연장근로 1시간을 더한 9시간으로 합의하였는데, 이는 당시 1일 단위 평균 버스운행시간 8시간 외에 대기시간 중 1시간 정도가 근로시간에 해당할 수 있다는 점을 고려한 것으로 보이는 점, 을 등이 대기시간 동안 임금협정을 통해 근로시간에 이미 반영된 1시간을 초과하여 청소, 차량점검 및 검사 등의 업무를 하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 갑 회사 등이 대기시간 중에 을 등에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 을 등을 지휘·감독하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, 갑 회사 등이 소속 버스운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독할 업무상 필요성도 크지 않았던 것으로 보이는 점, 실제로 갑 회사 등의 소속 버스운전기사들은 휴게실에서 휴식을 취하거나 식사를 하는 등 대기시간 대부분을 자유롭게 활용한 것으로 보이는 점 등에 비추어 을 등의 대기시간에 근로시간에 해당하지 않는 시간이 포함되어 있다고 보아야 하는데도, 을 등의 대기시간이 일정하지 않다는 등의 사정만으로 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926)

 

 

2. 휴식시간, 수면시간이 근로시간인지?

(1) 휴게시간의 개념
• 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말함(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254)

(2) 휴게시간의 법적성격
• 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함됨(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254)

(2) 휴게시간의 판단기준
• 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 함 .(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254)

 

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