공정대표의무

(1) 개념

◌ 공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합과 조합원을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정하게 대표하여야 할 의무를 말함(노조법 제29조의4제1항)

◌ 공정대표의무는 단체교섭권을 행사할 수 없는 소수 노동조합을 보호하려는 취지로,

- 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하는 한편,

- 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 됨

 

 

(2) 주체 및 내용

◌ 공정대표의무를 부담하는 자는 교섭대표노동조합과 사용자임

◌ 교섭대표노동조합과 사용자는 소수 노동조합 및 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부담

- 차별에 합리적 이유가 있는지에 대한 판단은 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단해야 함

- 차별에 합리적 이유가 있다는 점에 대한 주장 증명책임은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 있음(대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결)

◈ 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)은 교섭대표노동 조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 '소수노동조합' 이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장 증명책임이 있다. (대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결).

 

 

(3) 적용 범위

◌ 공정대표의무는 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수 노동조합과 조합원을 대표하여 행하는 일체의 결정에 적용됨

◌ 공정대표의무는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭의 과정, 그 결과물인 단체협약의 내용, 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 함

◈ 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 위반한 행위는 원칙적으로 소수 노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하므로, 이 경우 교섭대표 노동조합은 소수 노동조합에 대한 민사상 책임을 부담(재산상 손해가 인정되지 않더라도 비재산적 손해에 대한 위자료 배상책임을 부담)한다는 판례가 있음(대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582 판결)

◌ 교섭대표노동조합의 대표권은 법령의 특별한 규정이 없는 한 단체교섭 및 단체협약 체결, 단체협약의 이행과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 미치는 것은 아님

- 따라서 어떤 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의 등 통해 결정하도록 규정하는 것은 교섭대표노동조합의 대표권 범위를 넘은 것으로 공정 대표의무 위반일 수 있음

◈ 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함 으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 그 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있다...(중략)....교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적 이유 없이 소수노동조합을 차별하였다면, 이러한 행위는 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따른 단체교섭과 관련한 소수노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인한 소수 노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다(대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582).
◈ 교섭대표노동조합은 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합과 그 조합원간에 합리적인 이유 없이 차별을 하지 않고 공정하게 대표할 공정대표의무를 부담하므로 교섭대표노동조합은 소수노조의 교섭요구사항을 청취하고 이를 반영하기 위해 노력하여야 할 것이나 교섭대표노동조합이 소수 노조의 의견을 수용하지 않았다는 사정만으로 공정대표의무 위반으로 보기는 어렵다 할 것임 (노사관계법제과 177, 2012.1.19.)
◈ 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체 협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친 다고 볼 수는 없다. 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 대하여 단체협약 자체 에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의 협의하거나 심의하여 결정 하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의 협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당 한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로 조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의 협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 대하여 위와 같이 합의 협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의· 협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다고 할 것이다(대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결).

 

 

(4) 공정대표의무 위반의 시정

◌ 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합은 차별적 행위가 있은 날(단협의 경우에는 단협체결일)부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 공정대표의무 위반에 대한 시정을 신청할 수 있음

※ 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합이나 개별 조합원은 시정신청을 할 수 없으며, 개별 조합원의 경우 소속 노동조합을 통해 시정신청

- 단체협약 규정 자체가 공정대표의무 위반인 경우 시정신청의 기산일은 단체협약 체결일이나

- 단체협약 적용 과정에서 차별이 발생한 경우 단체협약에 따른 사용자의 조치가 있은 날이 시정신청의 기산일이 됨

※ 위 기간은 제척기간에 해당하고, 위 문언과 달리 위반 행위가 있었음을 안 날을 기산점으로 삼을 수는 없음

◈ 이 사건 신청의 제척기간 도과 여부는 이 사건 합의서의 체결일인 2013. 11. 22.을 기준으로 판단함이 타당하므로, 그로부터 3개월이 경과하였음이 역수상 명백한 2014. 3. 5. 이루어진 이 사건 신청은 부적법하다. (중략) 이에 대하여 원고는 참가인 회사가 이 사건 단체협약서를 2014.1.23. 에서야 교부해 주었음에도 제척기간 도과를 주장하는 것은 노사간 신의칙에 반한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체협약서는 참가인들이 2013. 11. 22. 새로 체결한 단체협약의 내용을 단체협약서 양식에 맞추어 기재 · 인쇄한 것에 불과한데, 원고는 이 사건 합의서가 작성된 직후 참가인 노조로부터 단체교섭의 진행경과, 합의내용 등을 통보받고 이 사건 합의서를 교부받음으로써 위 무렵 이미 새로 체결된 단체협약의 내용을 충분히 알 수 있었으므로 참가인 회사가 제척기간 도과를 문제삼는 것을 신의칙에 반한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 제척기 간의 도과여부는 객관적으로 평가되어야 하는 것으로 참가인 회사의 제척기간 도과 주장이 신의칙에 반하는지 여부는 이 사건 재심판정의 적법 여부에 아무런 영향을 주지 아니한다(서울행정법원 2015.2.12. 선고 2014구합68713 판결).

◌ 노동위원회는 공정대표의무에 위반된다고 인정하는 경우 관계 당사자에게 불합리한 차별의 시정에 필요한 조치를 명해야 하며

- 시정명령이나 기각 결정은 언제나 서면으로 하고, 교섭대표노동조합과 사용자 및 그 시정을 신청한 노동조합에 각각 통지

◌ 노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대한 불복절차 및 벌칙규정에 대해서는 부당노동행위 구제명령에 대한 불복절차 및 벌칙규정(노조법 제85조, 제86조, 제89조제2호)을 준용함

※ 확정된 시정명령을 불이행할 경우 3년 이하의 징역이나 3천만원 이하의 벌금

- 사용자가 중노위의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기한 경우, 긴급 이행명령제도를 활용하여 법원의 결정을 통해 이행을 강제할 수 있음 (노조법 제85조제5항)

◈ 조합원 수에 있어 교섭대표노동조합이 소수노조의 약 20배인데 반해 근로시간면제한도는 59배에 달하는 점, 근로시간면제제도는 노조전임자로 하여금 임금의 손실없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 전임자라고 해서 조합활동에 소요되는 시간이 교섭대표노동조합의 전임자에 비해 훨씬 적다고 보기 어려운 점을 종합하면, 위와 같은 근로시간면제시간 배분에는 합리적인 이유가 없다(서울행정법원 2013.4.25. 선고 2012구합 35498 판결).
◈ 신입사원 교육시간 분배에 조합원의 규모에 따라 차등을 두어야 할 별다른 이유를 찾기 어렵고, 교육시간 1시간 중 소수노조에 배분된 10분은 노조의 홍보 및 가입 안내를 하기에 지나치게 짧아 정상적인 노조활동을 할 수 있는 시간으로 보기 어렵다(서울행정법원 2014.4.4. 선고 2013구합 4590 판결).
◈ 교섭대표노조가 사용하고 있는 노조 게시판의 명패를 교체하여 양노조에 함께 사용할 수 있도록 하였으나 교섭대표노조가 소수노조와 원만한 관계에 있지 않았음을 고려할 때 소수노조는 교섭 대표노조의 명패가 부착된 게시판을 사용하는 것에 대하여 독자적인 노동조합으로서의 자존심이 훼손되는 데 따른 거부감이 들 수밖에 없을 것이므로 이러한 사정은 소수노조가 사실상 노조 게시판을 사용하는데 현저한 장애사유가 되었다고 봄이 상당하다(서울행정법원 2016.9.29. 선고 2015구합70089 판결, 서울고등법원 2017.5.12. 선고 2016두68191 판결).
◈ 단체협약 세부지침 제48조가 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것은 합리적인 이유없이 다른 노동조합인 소수노조를 차별한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다(대법원 2019.10.31. 선고 2017두37772 판결).
◈ 단체협약 제41조가 복지기금을 교섭대표노조에게 지급하는 것을 넘어 그 용도까지 교섭대표노조 소속 조합원만을 위하는 것으로 규정하였다고 볼 수 없으므로, 교섭대표노조가 지급받은 이 사건 복지기금을 소수노조에게 분배하지 않는 것은 합리적 이유없은 차별로서 공정대표의무에 위반에 해당한다(대법원 2018.12.27. 선고 2016두41248 판결).
◈ 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구단일화절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당. 이와 달리 교섭대표노동조합 에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회를 부여하였다고 하여 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결).
◈ 교섭대표노동조합이 사용자와 단체교섭 과정에서 마련한 단체협약 잠정합의안(이하 '잠정합의안' 이라 한다)에 대해 자신의 조합원 총회 또는 총회에 갈음할 대의원회의 찬반투표 절차를 거치면서도 소수노동조합의 조합원들에게 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않거나 그들의 찬반의 사까지 고려하여 잠정합의안에 대한 가결 여부를 결정하지 않았더라도, 그러한 사정만으로 이를 가리켜 교섭대표노동조합의 절차적 공정 대표의무 위반이라고 단정할 수는 없다. 이러한 경우 특별한 사정이 없는 한 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별한 것으로 보기 어렵기 때문이다. (대법원 2020.10.29. 선고 2019다262582 판결).