단체협약 신고

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단체협약의 해석과 취업규칙과의 적용관계

 

 

 

(1) 신고의 의무

◌ 단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에 노조법 시행규칙 별지 제8호 서식에 따라 신고하여야 함(노조법 제31조제2항)

◌ 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니므로 단체협약의 효력발생 요건이 아님

◌ 단체협약을 신고하지 않는 경우에는 근로감독관집무규정 별표4(집단 노사관계법 위반사항 조치기준)에 따라 즉시 신고하도록 명하며, 미시정시 300만원 이하의 과태료 부과(노조법 제96조제2항)

※ 과태료 부과는 노사 당사자 각자에게 납부 고지

◈ 노조법 제31조제2항에 위반하여 노사당사자가 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 행정관청에 신고를 하지 아니한 경우 과태료에 처하도록 한 규정은 질서위반행위규제법의 적용대상에 해당하나, 법률에 명시된 단체협약 신고의무를 이행하지 아니한 것은 위 질서위반행위규제법 제7조 내지 제8조에 해당하는 면제사유로 볼 수 없다고 판단됨(노사관계법제과-703, 2009.3.12.)
◈ 임금협약서는 법상 용어는 아니나, 임금 등 근로조건에 관한 사항에 관하여 노사가 교섭하여 합의된 사항을 서면으로 작성하여 쌍방 대표자가 서명 또는 날인하였다면 이는 단체협약에 해당 되므로 노조법 제31조제2항에 의한 신고대상에 해당됨(노사관계법제과 3610, 2009.12.24.)
◈ 노사 당사자에게 단체협약 미신고라는 하나의 의무위반행위를 이유로 과태료를 부과하는 경우, 과태료 부과 및 징수에 관한 사항을 규정한 「질서위반행위규제법」에는 명문규정이 없으나, 「민법」 상 부진정연대책임 개념을 차용하여 노사 당사자 각자가 과태료 전액에 대한 납부의무를 부담하고, 당사자 중 어느 일방이 과태료 전액을 납부하면 과태료 납부 절차는 종료하되, 전액 납부한 당사자는 부담비율에 따라 다른 일방에게 구상 청구하면 될 것임(노사관계법제과 752, 2020.3.12.)

 

(2) 관할 행정관청

◌ 일반적으로 노조설립신고증을 교부한 관할 행정관청(고용노동부, 지방자치단체)에서 검토하는 것이 원칙이나

- 초기업 단위 노조의 경우 해당 사업장(지부·분회) 소재지 관할 지방관서에서 검토함

※ 시행령 제33조2 고용노동부장관은 제1항의 규정에 불구하고 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에서 처리하기 곤란하거나 업무의 효율적인 운영을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 지방고용노동관서를 지정하여 당해 사건을 처리 하게 할 수 있다.

◌ 공동교섭대표단을 구성하여 단체협약을 체결한 경우 관할 행정관청은 공동교섭대표단의 대표자가 소속된 노동조합을 기준으로 함

▣ 초기업 단위 노조 사무소와 사업장 소재지의 관할 관서가 서로 다른 경우 〈노사관계법제과 336, 2010.2.3.)
◌ 해당 사업장(노조 지부·분회) 소재지 관할 지방노동관서에서 처리
※ (예시) 산별노조 본조 소재지(서울남부지청), A분회 소재지(창원지청)인 경우 창원지청이 A분회로부터 단체협약을 제출받아 검토 → 위법내용이 있는 경우 경남 지노위에 의결 요청 → 산별노조 본조(및 사용자)를 상대로 시정명령 → 불응시 창원지청이 본조(및 사용자) 사법처리

- 단협 검토 및 행정지도: 사용자와 지부·분회장을 상대로 조치

- 시정명령, 사법처리, 과태료 부과: 사용자와 본조 위원장 대상 조치

 

(3) 위법여부 검토

◌ 단체협약 중 위법한 내용이 있어야 함(노조법 제31조제3항)

- 이 경우 '위법'이라 함은 노동관계법령 외에도 단체협약의 내용과 관련이 있는 모든 법을 지칭하는 것임

◌ 단체협약에 위법이 있는지 여부는 다음과 같은 경우에 검토

- 단체협약 시정명령 요청 등 민원이 제기된 경우

- 사업장 지도점검 결과 단체협약에 위법한 내용이 있는 경우

- 단체협약을 새로이 체결한 경우

구분	세부내용
근로시간면제	• 근로시간면제한도를 초과하는 내용
우선특별채용	• 정년퇴직자, 장기근속자 등의 자녀 또는 피부양가족 우선 특별채용 우선 특별채용 • 노조가 추천하는 사람 우선 특별채용
단체협약 해지권 제한	• 합의 없는 일방적 단협해지 금지 • 유효기간 만료를 이유로 어느 일방의 단협해지 금지
유일교섭단체	• 특정 노조를 교섭하는 유일한 노동단체로 인정 또는 타 노조의 교섭권 불인정
개정된 법령 미반영 등	• 육아휴직 연령, 산전후휴가기간, 연차휴가, 퇴직금 중간정산, 근로시간 등

◌ 단체협약의 신고를 접수한 때에는 20일 이내에 검토하고, 법령에 위반되는 내용이 있을 경우에는 검토 종료 후 3일 이내에 노동위원회에 의결 요청

- 단체협약의 내용 중 위법한 사항에 대하여만 노동위원회 의결을 얻어 시정명령 할 수 있는 것이므로 위법한 사항이 없는 경우 노동위원회 의결 없이 행정 종결처리

※ 단체협약 시정명령 요청 거부는 행정쟁송법상 처분에 해당하지 않음

◈ 이 사건 법률조항이 규정한 범죄 구성요건은 "행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명한 경우에 그 명령에 위반한 행위” 로서, 범죄의 구성요건과 그에 대한 형벌을 법률에서 스스로 규정하고 있으므로 죄형법정주의의 법률주의에 위반된다고 할 수 없고, 행정관청의 시정명령은 그 성격상 단체협약 중 위법하다고 판단한 부분을 구체적으로 특정하여 시정하도록 요구하는 내용이 될 수밖에 없으므로 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우가 광범위하고 다양할 수 있다고 해서 처벌되는 행위가 불명확하다거나 그 범위가 지나치게 포괄적이고 광범위하다고 할 수 없어 형벌법규의 명확성 원칙에 반한다고 볼 수 없다. 이 사건 법률조항은 시정명령의 이행을 강제하여 단체협약 중 위법한 내용을 신속하고 확실하게 제거하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정되고 행정법규 위반행위에 대하여 행정질서벌인 과태료를 과할 것인지 아니면 행정형벌을 과할 것인지는 기본적으로 입법권자가 제반사정을 고려하여 결정할 문제인데, 과태료나 이행강제금 등의 수단으로도 위법한 단체협약 내용의 신속하고 확실한 시정이라는 이 사건 법률조항의 입법목적을 달성하는 데에 충분하다고 단정하기 어려우며, 시정명령 이행의 실효성 확보를 위해 형벌을 제재 수단으로 택한 후 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 한 것이 책임과 형벌 간의 비례원칙에 반하거나 형벌체계상 균형을 상실하였다고 보기도 어려우므로 이 사건 법률 조항은 과잉금지원칙에 위반되지 않는다(헌법재판소 2012.8.23. 선고 2011헌가22).
◈ 이 사건 단체협약 제1조는 그 문언상 산업별 단위노동조합으로서 사용자와 직접 단체협약을 체결해 온 원고만이 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이고, 다른 어떠한 노동단체도 인정하지 않는 다는 내용임이 명백하므로, 이는 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해하여 노동조합법 제5조, 제29조제1항에 위배되고, 이와 달리 위 조항의 취지가 단순히 원고가 원고 소속 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것에 불과하다고 보기는 어려워 위 조항이 노동조합법 제5조, 제29조제1항을 위반한 것임을 이유로 한 시정명령은 적법하다(대법원 2016.4.15. 선고 2013두 11789 판결).
◈ 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 아니함에도 불구하고 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것은 구 노동 조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조제2호 본문 후단에 위반되어 허용되지 아니하므로, 시정명령은 정당하다(대법원 1997.4.11. 선고 96누3005 판결). -
◈ 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. (중략) 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에게 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020.8.27. 선고 2016다248998 판결).
◈ 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 노동 조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 제6조제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효 이다(대법원 2019.7.24. 선고 2016다207638, 2016다207645 판결).
◈ 노사간 합의 체결한 단체협약은 공서양속이나 강행법규에 위배되지 않는 범위 내에서 유효기간 동안 효력을 가지므로, 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우 행정관청은 노동조합 및 노동관계조정법 제31조제3항에 의해 시정을 명할 수 있는 바, 이때 '위법'이라 함은 노동관계법령을 포함한 모든 법령을 말한다고 할 것임(노동조합과-332, 2008.6.26.)