단체협약의 효력확장 : 일반적 구속력, 지역적 구속력

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(1) 의의

 

◌ 단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나

- 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고 근로조건을 통일적으로 규율하며, 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있음(노조법 제35조, 제36조)

 

(2) 일반적 구속력

 

가. 성립요건

◌ 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용됨(노조법 제35조)

 

◌ 「하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함

- 하나의 사업에 조직된 노동조합이 수개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 함

 

◌ 「상시 사용」이라 함은 일용근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약형식에 관계없이 실질적으로 판단해야 하며, 단기계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자에 해당됨

[관련 해석]
◈ 상시 사용되는 동종의 근로자라함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간 만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결).

 

◌ 「동종 근로자」라 함은 해당 단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미함

- 단체협약의 적용이 예상되는 자에 대한 판단은 규약상의 조합원 자격 (가입범위)과 단체협약상의 적용범위를 기준으로 함

- 단체협약에서 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 규정하여 일정 범위의 근로자들에 대한 단체협약의 적용배제도 가능하고, 이 경우 배제되는 근로자는 일반적 구속력의 적용을 받는 동종의 근로자라고 할 수 없음

[관련 해석]
◈ 노조법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이다. 노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체 협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결).
◈ 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경 조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192(병합) 판결).
◈ 피고 노동조합은 1급 직원에게는 가입자격을 부여하지 않고 있음에도 불구하고, 1999.7.16. 피고와 사이에 1999년도 단체협약을 체결함에 있어서 정년과 관련하여 1급 직원의 정년을 58 세에 도달한 달의 말일로 정하였으나, 위 단체협약 자체에 의하더라도 이는 피고, 노동조합 및 조합원에게 적용하도록 되어 있음을 알 수 있는 바, 원고는 1급 직원으로서 위 단체협약의 규정에 의하더라도 그 적용대상자가 아니고, 노동조합의 조합원 자격도 없으므로 원고를 가리켜 같은 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(대법원 2003.6.27. 선고 2002다23611 판결).
◈ 비조합원인 근로자라 할지라도 단체협약 존속기간 중 조합에 가입하면 가입시부터 단체협약의 적용을 받게 된다. 그러나 단체협약의 적용을 받는 근로자란, 단체협약에서 당해 조합원을 단체 협약의 적용대상으로 인정하고 있어 협약의 적용이 예상되는 사람을 가리키는 것이므로, 단체 협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고는 볼 수 없다(인천지법 2009.8.25. 선고 200942545 판결, 대법원 2009.12.24. 선고 2009다76713 심리불속행기각).
◈ 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456 판결).
◈ 단체협약의 일반적 구속력이란 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 당해 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약의 규범적 부분이 적용되는 것으로, 여기서 동종의 근로자란 단체협약의 적용이 예상되는 자를 의미함(노사관계법제과 528, 2015.3.9.)

 

◌ '반수 이상이란 사업(장)에서 상시 사용되는 동종 근로자 중 하나의 단체협약을 적용받는 동종 근로자가 1/2이상임을 의미

※ 과반수 이상 적용이 아니라 단순히 '반수 이상' 적용으로 규정되어 있는 것에 유의(동종 근로자 100명 중 50명 이상이 단체협약 적용)

 

◌ 일반적 구속력은 동종 근로자 반수 이상이 「하나의 단체협약」을 적용받는지를 기준으로 판단

※ 동종 근로자 반수 이상으로 조직된 「하나의 노동조합 만이 체결한 단체협약을 기준으로 판단하는 것이 아님에 유의

- 따라서, 복수의 노동조합이 자율적 교섭대표기구나 공동교섭대표단을 구성하여 체결한 단체협약도 동일한 기준으로 판단하면 됨

 

나. 법적 효과

◌ 사업(장) 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 동종 근로자에게도 단체협약 내용 중 규범적 부분이 확장 적용됨

- 이를 위반하여 비조합원 등에게 적용하지 않는 경우 노조법 제92조제2호 위반에 해당

[관련 해석]
◈ 노동조합은 노조법 제35조 소정의 동종근로자 반수이상으로 구성된 조합이라고 할 것인데, 그 노조는 1994.12.31. 피고와의 사이에 유효기간을 2년간으로 한 단체협약을 체결하면서 1994.12.1. 자 개정된 보수규정 및 취업규칙을 승인하였음을 원심이 인정하는 바와 같으므로, 그렇다면 비록 개정된 보수규정이 종전의 급여규정에 비하여 근로자에게 불리하더라도 위 법리에 따라 이 단체 협약의 체결로서 그 단체협약의 직접 적용을 받는 조합원과 노조법 제35조에 따라 그 단체협약의 적용이 되는 비조합원에게도 개정된 이 보수규정이 적용되므로 그에 따라 퇴직금을 산정하여야 할 것이다(대법원 2006.4.27. 선고 2004다4683 판결).
◈ 교섭대표노조와 사용자간에 체결된 단체협약이 노조법 제35조의 일반적구속력 요건을 충족하는 경우에는 (중략) 동 '타결 격려금'이 '근로조건 기타 대우에 관한 사항'에 해당한다면 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노조의 조합원에게도 지급하여야 할 것임(노사관계법제과~1213, 2015.6.19.) ※ 규범적 부분은 동종의 근로자에게만 확장 적용되는 것을 전제로 함
◈ 단체협약 제31조는 유급휴일에 관한 조항으로 규범적 부분에 해당한다 할 것이며, 당해 단체협약이 일반적구속력 요건을 충족하는 경우라면 유급휴일로 정한 노동조합창립일을 동종의 비조합원인 근로자에 대하여도 유급휴일로써 적용하여야 할 것임(노사관계법제과 2046, 2015.9.24.)
◈ 당해 사업장에 일반적구속력이 적용되고 있음에도 비조합원임을 이유로 단체협약에서 정한 임금, 복리후생비 등을 지급하지 않는 것은 노조법 제92조제2호 위반에 해당되는 것으로 보아야 할 것임(노사관계법제과-544, 2018.2.28., 대법원 2018.9.13. 선고 2016도2446 판결 참조)

 

◌ 비조합원인 동종 근로자에게 징계절차, 퇴직절차 등 단체협약 관련 규정의 확장 적용 여부가 문제되는 경우

- 판례는 징계시점, 퇴직시점 등과 같이 사안 발생 시점을 기준으로 일반적 구속력의 요건 충족을 판단

[관련 해석]
◈ 이 사건 징계해고 당시 원고들은 위 단체협약 제6조에 규정된 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 원고들을 법 제35조에 따라 단체협약의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자라고 할 수도 없다(뿐만 아니라 참가인 회사 노동조합의 조합원은 원고들이 징계해고될 당시 상시고용인원 중 반수에 미치지 못하였다)고 한 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체협약의 일반적 구속력에 관한 법리오해의 위법이 없다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결).
◈ 단체협약의 규정에 따라 당연퇴직 처분을 하기 위해서는 원고가 퇴직 당시 조합원이거나, 또는 비조합원인 경우에는 피고 회사에 상시 사용되는 원고와 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체 협약의 적용을 받고 있을 때라야 가능한 것이므로, 원고가 퇴직 당시 조합원이었는지 여부와 단체협약의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부를 심리하여 근로자에게 단체협약을 적용할 수 있는지 여부를 확정하여야 한다(대법원 1998.4.24. 선고 97다58750 판결).

 

◌ 동종의 근로자에 해당하는 경우 비조합원이나 교섭창구단일화절차에 참여하지 않은 다른 노동조합의 조합원에게도 해당 단체협약의 규범적 부분 적용되나,

- 다른 동종의 근로자에게 적용되는 별도의 단체협약이 있는 경우에는 이들에게는 규범적 부분의 확장 적용이 제한됨

[관련 해석]
◈ 노동조합법에서 일반적 구속력의 법리는 노사간 집단적 자치에 공백이 존재하는 경우에 한하여 보충적으로 적용되어야 한다. 소수노조가 다수노조와 별개로 개별교섭을 통해 집단적 자치를 추구하는 통상의 경우에 그러한 일시적인 규율 공백은 부득이하게 발생할 수 있는 예측가능한 상황이다. 따라서 소수노조로서는 스스로의 교섭력을 고려하여 효과적인 교섭전략을 수립함으로써 스스로에게 치명적인 규율 공백상태를 방지하거나, 단체협약 내용에 소급조항 등을 삽입함으로써 사후적으로 공백을 보충할 수 있을뿐, 다수노조가 체결한 단체협약 중 그 적용을 희망하는 유리한 내용이 있다고 하여 그러한 일시적 규율 공백상태를 일반적 구속력의 법리를 통해 보충할 수 없다. (대전지법 2015.9.2. 선고 2014가합102474 판결).
◈ 동종의 근로자란 해당 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 의미하는 바, 단체협약에서 그 적용범위(또는 조합원 자격)를 정하고 있는 경우에는 그에 따르면 될 것으로 판단됨. 어느 지회가 체결한 단체협약이든 노조법 제35조의 일반적 구속력의 적용 요건에 해당 한다면 당해 단체협약이 다른 동종의 근로자에게도 확장 적용되는 것이 원칙임. 다만, 다른 동종의 근로자에게 적용되는 별도의 단체협약이 있는 경우에는 이들에게는 일반적 구속력에 의한 단체 협약의 확장 적용이 제한될 것임(노사관계법제과-728, 2016.4.8.)
◈ 개별교섭에 의해 근로자 반수이상에 해당하는 노조가 단체협약을 체결하였을 경우 일반적 구속력은 적용되나, 단체협약이 있거나 단체협약의 개정이나 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하고 있었던 노동조합에게는 그 효력이 미치지 않는다 할 것임(노사관계 법제과 1295, 2011.7.14.)
◈ 소수노조가 교섭창구단일화 절차에 미참가할 경우에는 기존에 체결한 단체협약이 있다면 그 체결 당시 정한 유효기간까지는 기존 단체협약을 적용받을 것이며, 체결한 단체협약이 없거나 기존 단체협약의 유효기간이 만료되어 실효된 경우에는 교섭대표노조가 전체 근로자의 과반수에 해당한다면 교섭대표노조가 체결한 단체협약의 규범적 부분을 확장 적용할 수 있을 것임 (노사관계법제과~1421, 2011.7.29.) ※ 규범적 부분은 동종의 근로자에게만 확장 적용되는 것을 전제로 함

 

◌ 일반적 구속력이 발생한 이후 조합원의 탈퇴 등으로 '반수 이상의 근로자」라는 요건을 갖추지 못하거나, 단체협약의 유효기간이 만료되면 일반적 구속력의 효력은 자동적으로 소멸

- 이 경우 규범적 부분은 근로계약의 내용으로 전환되어 취업규칙 변경 등으로 근로조건이 변경되기 전까지 적용됨

[관련 해석]
◈ 정직처분 당시에 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 상시 사용되는 근로자의 수의 반수를 넘지 아니함이 명백하므로, 참가인 회사의 단체협약은 노동조합법 제37조(현행 제35조) 소정의 일반적 구속력을 가지지 아니하고 조합원에게만 적용된다(대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결).
◈ 기존 노동조합이 체결한 단체협약이 노조법 제35조의 일반적 구속력 요건을 충족하는 경우에는 해당 단체협약의 규범적 부분은 동종의 비조합원인 근로자나 신설노동조합의 조합원에게도 확장 적용됨. 한편, 기존 노동조합을 탈퇴하여 신설노동조합에 가입한 조합원에게는 신설노동조합이 단체협약을 체결하기 전까지는 기존 노동조합이 체결한 단체협약의 규범적 부분이 개별 근로계약으로 전환되어 적용된다 할 것임(노사관계법제과 2014, 2015.9.17.)
◈ 과반수로 조직된 노동조합의 조합원 수 감소 등으로 일반적 구속력이 실효된 경우에는 단체협약 중 규범적 부분은 근로계약의 내용으로 체화되어 비조합원에게 적용되므로 별도의 취업규칙 변경 절차 등 근로조건과 관련된 내용이 변경되지 않는 한 기존 근로조건에 관한 규정이 적용 (노사관계법제과 437, 2017.2.14.)

 

(3) 단체협약의 지역적 구속력

 

가. 성립요건

◌ 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 함(노조법 제36조제1항)

- 「하나의 지역이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동 일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 판단하여야 함

- 「동종의 근로자의 의미는 일반적 구속력에서 다룬 내용과 같음

 

◌ 행정관청이 해당 단체협약의 체결당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 해당 지역에서 종업하는 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 해당 단체협약을 적용한다는 결정 (노조법 시행규칙 별지 제17호 서식)을 하여야 함(노조법 제36조제1항)

- 행정관청은 노동위원회의 결정사실을 공고하여야 하며(노조법 제36조 제2항), 공고하지 아니하면 지역적 구속력의 법적 효력이 발생하지 않음 (효력발생 요건)

 

나. 법적 효과

◌ 지역적 구속력의 적용이 결정·공고되면 그 지역 내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨

[관련 해석]
◈ 노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용 결정을 위하여 행정관청은 협약체결 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 노동 위원회의 의결을 요청할 수 있고, 의결요청을 받은 노동위원회는 신청이 중복되었을 때에는 병합하여 심리의결 할 수 있을 것이며, 동법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에서 「근로자 라 함은 하나의 지역내의 전체 동종근로자를 가리키는 것으로서 조합원, 비조합원, 전 근로자를 포함하는 개념이며, 단체협약의 지역적구속력 적용결정 공고를 한 때에 그 지역 내에 있는 사업장의 동종근로자에게 적용된다고 보며 다만, 다음의 경우는 지역적구속력이 배제되어야 할 것임
· 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자, 단체협약이 없는 상태이나 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약의 수준 보다 높은 경우, 이 경우 효력이 확장되는 것은 그 단체협약의 내용중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분, 즉 규범적 부분만 확장적용 된다고 할 것임(노조 01254-10127, 1988.7.6.)
◈ 헌법 제33조제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체 행동권을 가진다고 규정하고 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자 에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것이다(대법원 1993.12.21. 선고 92도2247 판결 ; 대법원 1998.2.27. 선고 97도2543 판결).
◈ 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방으로 규정하고 있으므로 행정관청에의 신청인 적격은 당해 협약을 체결한 당사자에게만 있다고 할 것임. 당해 협약을 체결한 당사자가 아닌 지역적 구속력을 적용받고자 하는 전국00 노동조합 또는 그 산하의 분회의 이름으로 신청할 수는 없는 것으로 사료됨. 다만, 같은 조 제1항에 따라 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수는 있을 것임, 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 노조법상 별도의 규정이 없으나, 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용하려는 “지역의 범위에 따라, 지역이 2개 이상의 특별시·광역시 특별자치시·도·특별자치도에 걸치는 경우에는 고용노동부장관(관할 지방 고용노동관서)이, 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장·광역시장·특별자치시장·도지사·특별자치 도지사(1개의 시·군·구에 해당할 경우에는 해당 시·군·구청장)가 관할하는 것이 타당할 것임 (노사관계법제과-731, 2016.4.8.)