쟁의행위 유형 : 준법투쟁

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(1) 의의

◌ 준법투쟁이란 노동조합 또는 근로자집단이 자신의 주장을 관철하기 위하여 사업장에서 평소 잘 지키지 않는 법률 또는 단체협약 등의 규범을 엄격히 지키거나 근로자들에게 보장된 권리를 일제히 행사하여 업무의 운영을 저해하는 행위라고 할 수 있음

- 즉, 노동조합이 의도적으로 법령이나 단체협약, 취업규칙 등의 내용을 필요이상으로 엄격히 준수함으로써 업무의 능률이나 실적을 떨어뜨려 자신의 주장을 받아들이도록 사용자에게 압력을 가하는 집단행동을 의미

 

◌ 일반적으로 준법투쟁은 법령·단체협약 등에 따라 엄격하게 노동력을 제공하거나 그 제공을 거부함으로써 파업·태업 등의 쟁의행위와 같은 효과를 발휘하게 되며,

- 정시 출·퇴근 등 근무시간 준수, 시간외 휴일근로 집단 거부, 연·월차 휴가 집단사용, 안전·보건수칙 준수 등의 형태로 나타남

 

 

 

(2) 준법투쟁의 법적성격

◌ 준법투쟁이 쟁의행위에 해당되기 위해서는 1)자신의 주장을 관철할 목적을 가지고 2)집단적으로 3)「업무의 정상적인 운영을 저해하는 결과를 초래하여야 함

 

◌ 업무의 정상적인 운영」이란 엄격한 의미에서의 “적법한 운영”을 의미하는 것이 아니라 사실상 또는 관행상 행해지고 있는 “평상의 운영”을 의미하는 것으로 이해

 

◌ 따라서 사실상 또는 관행에 기초하여 이루어지는 “평상의 운영”을 저해하는 경우에는 쟁의행위에 해당

- 다만, 특정한 노사관행이 형성된 경우 근로계약 당사자는 이를 준수하여야 하나, 노사관행이 강행법규를 명백히 위반한 경우에 이의 준수를 강요할 수 없으므로

- 사실상 행해지고 있는 노사관행이 강행법규를 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없을 것임

 

◌ 준법투쟁이 쟁의행위에 해당할 경우 그 정당성은 일반적인 쟁의행위의 정당성 판단기준에 따라 판단함

◈ 근로기준법 등을 위반하여 초과되는 부분에 대한 연장근로를 거부하며 이의 시정을 요구하는 경우 단체협약 취업규칙 근로계약 및 사실상 관행에 의하여 통상 이루어지고 있는 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 쟁의행위에 해당됨. 다만, 사실상 행해지고 있는 연장근로가 근로기준법상의 강행규정을 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없으며, 이 경우 법상 연장근무시간을 초과하는 근로는 제공하지 않을 수 있을 것임(협력 68140~208, 1997.5.29.)

 

 

 

(3) 준법투쟁의 유형

 

① 연장근로·휴일근로 거부 등

◌ 단체협약 ·취업규칙 근로계약 및 사실상 관행으로 이루어지고 있는 연장근로·휴일근로 등을 그 주장의 관철을 위해 집단적으로 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것은 쟁의행위에 해당함

- 이때 관행이라 함은 매일, 격주 등 주기적으로 실시되는 것은 물론이고 사유발생 시마다 실시해온 관행도 해당됨

◈ 사실상의 관행을 거부하는 경우 연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자 들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상 운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이다(대법원 1991.10.22. 선고 91도600 판결 ; 대법원 1996.2.27. 선고 95도2970 판결 등).
◈ 단체협약 취업규칙 등에 의하여 사유발생 시마다 실시해 온 연장근로·휴일근로를 거부한 경우 이 노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다(대법원 1991.7.9. 선고 91도1051 판결).
◈ 단체협약 ·취업규칙 등에 규정된 출·퇴근시간을 필요 이상으로 엄격히 준수하는 경우 이 단체협약에 따른 사장의 지시로 09:00 이전에 출근하여 업무준비를 한 후 09:00부터 근무를 하도록 되어 있음에도 조합원들로 하여금 집단으로 09:00 정각에 출근하도록 지시를 하여 수천명의 조합원들이 집단적으로 09:00 정각에 출근함으로써 전화고장 수리가 지연되는 등으로 업무수행에 지장을 초래하였다면 이는 실질적으로 회사의 정상적인 업무수행을 저해함으로써 그들의 주장을 관철시키기 위하여 한 쟁의행위라 할 것이나 적법한 절차를 거치지 아니하였 음은 물론 이로 인하여 공익에 커다란 영향을 미치는 위 회사의 정상적인 업무운영이 방해되었을 뿐만 아니라 전화고장 수리 등을 받고자 하는 수요자들에게도 상당한 지장을 초래하게 된 점 등에 비추어 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로 업무방해죄를 구성한다(대법원 1996.5.10. 선고 96도419 판결).

 

② 연차휴가 등의 집단사용

◌ 노동조합이 그 주장을 관철시킬 목적으로 집단적으로 연차휴가를 일제히 사용하는 것은 업무의 정상적인 운영을 방해하는 것으로 쟁의행위에 해당

 

◌ 집단적인 연차휴가 사용의 경우 형식적으로는 개별 근로자의 휴가권의 행사로 보이나, 실질적으로는 집단적으로 휴가를 사용하여야 할 필요성이 발생하는 것은 예상하기 어려우며, 사용자의 휴가시기 변경권의 침해로 볼 수도 있음

 

◌ 쟁의행위에 해당하는 사례

- 회사의 정상적인 업무수행을 방해할 의도로 이루어지는 집단적 연차 휴가 사용은 쟁의행위에 해당

◈ 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 참가인 조합들의 업무의 정상한 운영을 그 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로써 쟁의행위에 해당한다고 보아야 할 것이다(대법원 1992.3.13. 선고 91누10473 판결).

 

- 오로지 업무방해를 목적으로 실시하는 집단적인 휴가사용은 정당하다고 할 수 없음

◈ 근로기준법 제47조제1항은 “사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있을 뿐 이에 관한 특별한 제한을 두고 있지 아니하므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자는 1월에 1일의 월차휴가권을 행사할 수 있다고 할 것이나, 휴가 자체가 목적이 아니라 다른 목적을 하여 월차휴가를 빙자한 것이라면 이는 정당한 휴가권의 행사라 할 수 없다(대법원 1992.3.13. 선고 91누10473 판결).
◈ 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 실시한 집단월차휴가는 그 목적으로 보아 근로기준법상의 정당한 월차휴가라기보다는 회사의 정상적인 운영을 저해함으로써 그 주장을 관철하기 위한 쟁의행위로서, 그 절차를 거치지 않은 점과 회사의 업무가 마비되어 피 보험자에게 막대한 손해를 끼친 점 등을 감안하면, 정당하지 아니한 쟁의행위에 해당한다(대법원 1993.4.23. 선고 92다34940 판결)

 

③ 안전·보건 투쟁

◌ 안전·보건투쟁이란 안전·보건을 담보하기 위한 법령 등 제반규칙을 더욱 엄격하게 규정대로 준수함으로써 간접적으로 조업에 영향을 미쳐 업무를 저해하는 것을 의미

- 안전·보건투쟁은 근로자들이 그 주장을 관철하기 위한 압력수단으로써 안전·보건규정을 필요 이상으로 철저히 준수하는 것은 근로의무의 불성실한 이행에 해당하므로 쟁의행위(태업)에 해당될 수 있음

 

◌ 안전·보건수칙 준수가 쟁의행위에 해당되는지 여부는 관련된 수칙을 필요 이상으로 엄격하게 준수하는 목적이 진정으로 당해 규정이 의도하는 안전의 확보나 운행의 정상성의 회복을 목적으로 하는지, 단순히 업무저해를 위한 수단인지 여부에 따라 판단

- 안전·보건수칙의 취지상 객관적으로 요구하는 한도를 넘어서까지 그 규정의 준수를 고집하는 경우에는 쟁의행위에 해당됨