단체협약의 해석과 취업규칙과의 적용관계

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(1) 단체협약의 해석

 

가. 의의

◌ '단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음 (노조법 제34조제1항)

◈ 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다102452 판결 ; 대법원 2017.3.22. 선고 2016다26532 판결 ; 대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결).

 

나. 방법

◌ '견해제시의 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 함(노조법 시행령 제16조)

 

다. 노동위원회의 견해제시 및 효력

◌ '노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 하며(노조법 제34조제2항)

- 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가짐(노조법 제34조제3항)

 

◌ '노동위원회가 제시한 견해가 “위법·월권”에 해당하는 경우 당사자 일방은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심결정이 “위법·월권”에 해당하는 경우 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

- 만약 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 아니한 경우 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 이에 따라야 함

◈ 노조법 제34조제3항은 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 단체협약 당사자의 견해제시의 요청에 응하여 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다고 정하고 있으므로, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 노동위원회의 제시된 견해의 효력을 다투고자 할 때에는 노동위원회가 행한 중재재정의 효력을 다투는 절차를 정한 위 법 제69조에 의하여야 할 것이고, 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시 하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당된다(대법원 2005.9.9. 선고 2003두 896 판결).
◈ 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만 으로는 불복이 허용되지 않으며(대법원 1992.7.14. 선고 91누8944 판결 ; 대법원 2007.4.26. 선고 2005두12992 판결 등 참조), 노조법 제68조제2항에 의하면, 중재재정의 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가지므로 중재재정의 불복사유에 대한 위 법리는 중재재정의 해석에 관하여도 동일하게 적용된다고 할 것이다(대법원 2009.8.20. 선고 2008두8024 판결).

 

(2) 단체협약과 취업규칙 적용관계

 

가. 원칙

◌ 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장의 단체협약과 어긋나서는 안 됨(근로기준법 제96조제1항)

 

◌ 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 되고 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 따름(노조법 제33조)

- 고용노동부장관은 법령 또는 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대해서는 변경명령을 할 수 있고 동 변경명령에 따르지 않는 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처함(근로기준법 제96조제2항, 제114조제2호)

◈ 피고회사 취업규칙 제68조제2항이 “사장은 직원의 재심청구가 이유있다고 인정할 경우에는 인사위원회에 재심을 요청할 수 있다”고 규정하고 있다. 하더라도, 위 단체협약 제22조제2항이 회사는 재심에 앞서 조합과 해당 조합원의 의견을 듣도록 규정하고 그에 대한 예외 규정을 두고 있지 아니하므로, 이를 배제하는 예외조항을 규정한 위 취업규칙 제68조제2항은 단체협약 규정에 위반하여 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1995.3.10. 선고 94다33552 판결).

 

나. 단체협약과 취업규칙 적용

◌ 단체협약은 노조법 제33조에 의해 규범적 효력을 가지므로 단체협약이 있는 사업장에서 조합원의 근로조건은 단체협약이 정한 대로 우선 결정됨

 

◌ 단체협약은 협약당사자인 노동조합과 사용자간에 체결하는 것이지만 노조법 제33조에 의해 협약당사자가 아닌 조합원과 사용자 사이의 개별적 근로관계에 대하여 강행적 직접적 효력을 가지는 바, 이를 단체협약의 규범적 효력이라고 함

- (강행적 효력) 단체협약에 정한 근로조건에 위반하는 취업규칙과 근로계약 부분은 무효이며,

- (직접적 보충적 효력) 근로계약에 정하지 않거나 단체협약에 위반되어 무효가 된 취업규칙 · 근로계약 부분은 단체협약에 정한 기준에 따름

 

◌ 다만, 단체협약에 규정되지 않은 근로조건에 대해서는 취업규칙으로 정할 수 있음.

 

다. 단체협약의 불이익 변경

◌ 노동조합은 조합원의 근로조건 개선을 위해 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 함, 그러나, 불경기 또는 당해 기업의 경영 악화 등의 사정으로 근로조건을 기존보다 불이익하게 변경할 필요가 있는 바,

- 근로자는 근로조건 향상을 기대하고 노동조합에 가입하므로, 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약에 대해서도 규범적 효력이 인정되는지가 문제될 수 있음 2 협약자치 원칙상 조합원에게 불리한 내용에 대하여도 노사 간 합의할 수 있으므로 종전 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약도 유효함

- 다만, 근로조건을 불리하게 변경한 단체협약이 예외적으로 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 경우로 볼 수 있는 경우에는 단체 협약의 규범적 효력이 인정되지 않을 수 있음

◈ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99다 67536 판결).
◈ 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효 라고 볼 수 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다고 할 것이다(대법원 2002.11.26. 선고 2001다36504 판결, 노사관계 법제과 2716, 2017.11.6.).

 

 라. 취업규칙에서 정한 근로조건보다 불리하게 단체협약이 변경된 경우

◌ 협약자치의 원칙 상 노동조합이 근로조건을 변경하는 내용의 단체협약을 체결하였다는 것은 유불리를 막론하고 단체협약에 정한 근로조건을 적용 받겠다는 의사를 표현한 것이므로 단체협약이 적용됨

 

◌ 판례도 단체협약이 취업규칙보다 불리하게 개정되었으나 취업규칙은 변경되지 않은 경우 단체협약과 취업규칙 간 유리조건 우선의 원칙의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 적용된다고 봄

◈ 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체 협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것이다(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결)
◈ 상여금 포기 약정에도 불구하고 피고 회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙이 그대로 적용된다면 위 약정은 그 목적을 전혀 달성할 수 없으므로 위 약정에는 당연히 위 임금규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 변경된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다 할 것이고, 따라서 위 약정으로써 위 임금규칙상 상여금에 관한 규정의 적용이 배제된다(대법원 2001.1.19. 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547(병합) 판결).
◈ 단체협약에서 정기상여금 지급주기를 정하고 있는바, 근로기준법 제96조제1항, 노조법 제33조 제1항에 따라 단체협약과 어긋나는 또는 위반되는 내용으로 지급주기를 변경하는 취업규칙은 무효이므로, 근로기준법 제96조제2항에 따라 취업규칙 변경을 명할 수 있음(근로기준정책과-4604, 2019.9.6.)