단체교섭 대상 : 인사, 경영에 관한 사항

※ 관련 글 

단체교섭의 당사자와 담당자

단체교섭 권한 위임

단체교섭의 대상 (의무적교섭사항, 임의적교섭사항, 교섭금지사항)

단체교섭 대상 : 인사, 경영에 관한 사항
단체교섭 대상 : 사용자의 편의제공(조합활동, 조합비공제, 유니온숍)

 

 

 

 

 

(1) 단체교섭 대상 여부

◌ 인사·경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미함

- 인사권이라 함은 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한을 말하며

- 경영권이라 함은 회사의 조직변경, 사업확장, 경영진의 임면, 합병·분할·양도, 공장이전, 하도급·용역전환, 휴·폐업, 신기술 도입, 생산계획의결정 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함

◌ 인사·경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 '경영상 의사결정 자체'나 '인사결정권 자체'는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아님

- 다만, 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사 · 경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있음

[관련 해석]
◈ 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며,사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다(대법원2003.7.22. 선고 20027225 판결; 대법원 2003.11.13. 선고 2003687 판결).
◈ 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다(대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결).
◈ 단체교섭의 대상에 대해서는 노동조합법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 기업경영과 관련하여 사용자의 책임 하에 행해지는 행위로서 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 의무적 교섭대상으로 볼 수 없음(노사관계법제과-455, 2015.3.3.)

◌ 인사·경영권의 본질적 내용을 침해하는 사항을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 목적의 정당성을 인정할 수 없음

 

 

(2) 인사·경영사항에 관한 단체협약의 효력

◌ 사용자가 인사·경영권을 제한하는 단체협약을 체결하는 경우 원칙적으로 이를 준수해야 하나

- 이는 부당한 인사·경영권 행사를 제한하는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사 · 경영권 행사 그 자체를 부정할 수는 없음

◌ 노동조합과 합의 또는 협의를 하여야 한다거나 사전승인을 받아야 한다는 취지의 조항이 있더라도 이는 단체협약 다른 규정과의 관계 하에서 해석되어야 함

[관련 해석]
◈ 단체협약 등에 규정된 인사 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이 경우에도 근로자나 노조측에서 스스로 이러한 사전합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우 그 징계 처분은 유효하다 할 것이다(대법원 1994.9.13. 선고 93다50017 판결).
◈ 단체협약 제28조제3호 “정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고 시 노조와 사전에 합의한다"라는 규정은 단체협약의 체결 경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것이다(대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결).
◈ 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의간부에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합 측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없다(대법원 2003.6.10. 선고2001두3136 판결; 대법원 2007.9.6. 선고 20058788 판결).
◈ 노사 쌍방 간의 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 '협의'와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사간 사전 '합의'를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석함이 상당하고, 다른 특별한 사정없이 단지 정리해고의 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 '협의'를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다. 이 사건 정리해고는 그 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 피고가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였다고 할 것이므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 정리해고가 노동조합과 사전 합의를 거치지 아니하였다는 사정만으로 무효라고 볼 수 없다(대법원 2012.6.28. 선고 201038007 판결).

 

 

(3) 교섭대상으로 인정한 경우와 인정하지 않은 경우 사례

교섭 대상으로 인정한 경우

교섭 대상으로 인정하지 않은 경우

◈ 근로조건과 밀접하게 관련되어 경영권을 본질적으로 제약하지 않는 사항 - 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서, 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다(대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결). ◈ 법인 통합에 따른 임금수준 등 변경 -  2개 법인의 통합에 따른 ①상위직의 출신별 승진불균형에 대한 인원비율 조정, ②6·7급 직급통합운영, ③인턴공채5급 직원의 임용일 조정 등은 원칙적으로 경영 및 인사방침에 관한 사항으로 보이나, 위 사항들에 대한 사용자의 결정이 임금체계나 임금수준 등에 변경을 가져오는 경우에는 그 한도 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있음(노사관계법제과-1678, 2011.9.1.)

◈ 시설관리사업부서의 폐지결정 자체는 경영권의 본질적인 사항 - 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다(대법원 1994.3.25. 선고 93다30242 판결). ◈ 정리해고 실시 여부는 경영권에 관한 사항 - 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다(대법원 2001.4.24. 선고 99도4893 판결). ◈ 조직변경 및 업무분장에 관한 결정권은 경영권에 관한 사항 - 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없다(대법원 2002.1.11. 선고 2001도1687 판결). ◈ 구조조정 실시 여부는 경영권에 관한 사항 - 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2002.2.26. 선고 99도5380 판결). ◈ 기업경쟁력 강화를 위한 경영상 조치는 노동쟁의 대상이 아님 - 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. 이러한 관점에 서서 오늘의 우리나라가 처하고 있는 경제현실과 노동쟁의현장에서 드러나는 여러 가지 문제점 등을 참작하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다(대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결). ◈ 생산라인 외주화 실시 자체는 인사 · 경영권에 관한 사항 - 생산라인 외주화 실시 자체 여부는 사용자의 고유한 인사·경영권에 관한 사항으로 달리 볼사정이 없는 한 사용자가 노동조합의 교섭요구에 반드시 응할 의무가 있다고 보기 어려워 이를 거부하더라도 교섭해태의 부당노동행위에 해당하지 않음(노사관계법제과-455, 2015.3.3.)

 

 

 

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