단체교섭 대상 : 사용자의 편의제공(조합활동, 조합비공제, 유니온숍)

※ 관련 글 

단체교섭의 당사자와 담당자

단체교섭 권한 위임

단체교섭의 대상 (의무적교섭사항, 임의적교섭사항, 교섭금지사항)

단체교섭 대상 : 인사, 경영에 관한 사항
단체교섭 대상 : 사용자의 편의제공(조합활동, 조합비공제, 유니온숍)

 

 

 

(1) 정당한 조합활동의 범위

◌ 노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있음

◌ 노동관계법상 보호대상이 되는 노동조합 활동의 정당성 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있음(대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결 : 대법원 1992.4.10. 선고91도3044 판결; 대법원 2020.7.29. 선고 2017도2478 판결 등)

① 그 행위가 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적 수권혹은 승인을 받았다고 볼 수 있어야 하고
② 그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지위향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며
③ 단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고
④ 사업장 내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 함

- ③.④의 요건을 갖추었는지 여부는 조합활동의 필요성과 긴급성, 그 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적 관점에서 판단

[관련 해석]
◈ 노동조합의 조합활동은 근로자가 가지는 결사의 자유 내지 노동3권에 바탕을 둔 것으로서 노조법 제1조의 목적을 달성하기 위하여 정당한 행위에 대하여는 민·형사상 면책이 된다(노조법 제4조, 형법 제20조). 노동조합의 활동이 정당하다고 하려면, 첫째 주체의 측면에서 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 하고, 둘째 목적의 측면에서 근로조건의 유지 · 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째 시기의 측면에서 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 원칙적으로 근무시간 외에 행하여져야 하고, 넷째 수단 방법의 측면에서 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다. 이중에서 시기·수단·방법 등에 관한 요건은 조합활동과 사용자의 노무지휘권·시설관리권 등이 충돌할 경우에 그 정당성을 어떠한 기준으로 정할 것인지 하는 문제이므로, 위 요건을 갖추었는지 여부를 판단할 때에는 조합활동의 필요성과 긴급성, 조합활동으로 행해진 개별 행위의 경위와 구체적 태양, 사용자의 노무지휘권· 시설관리권 등의 침해 여부와 정도, 그밖에 근로관계의 여러 사정을 종합하여 충돌되는 가치를 객관적으로 비교·형량하여 실질적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2020.7.29. 선고 2017도 2478 판결).

◌ 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합 조합원(이하 '비종사조합원')은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있도록 규정하고 있음(노조법 제5조제2항)

- 따라서, 비종사자가 단순히 조합원이라는 이유만으로 아무런 제한 없이 사업(장) 내에서 노동조합 활동을 할 수 있는 것은 아님

- 개별 구체적 사안에 따라 법 적용상의 차이는 있을 수 있지만 비종사조합원의 노동조합 활동도 정당한 조합활동의 범위를 준수해야 하므로 노사가 사용자의 시설관리권을 침해하지 않는 범위 내에서 합리적 기준을 정하는 것이 가장 바람직함

ㆍ (예시) 사업장 내 노조활동 관련 사전 협의(목적·시간·장소 등) 절차, 신분확인 등 출입절차, 보안·안전 시설 등 출입이 제한되는 장소, 기타 원활한 사업장 내 노동조합 활동을 위한 규칙 등

- 참고로 비 종사 조합원의 사업(장) 내 노동조합 활동에 대해서 국제노동기구는 "기업의 효율적 운영을 방해해서는 안된다."고 명시하고 있으며, 영국·독일·뉴질랜드 등 상당수 국가에서도 사용자 동의, 사전통보 의무 등을 규정하고 있음

[관련 해석]
◈ 피고인 등과 ○○지부 조합원들이 이 사건 집회에 참여하게 된 경위와 참여방식, 집회 이후 사정 및 금속노조 지부 차원에서는 쟁의행위에 관한 찬반투표 절차를 거치지 않았던 점 등에 비추어 보면, 이들의 이 사건 집회 참여 행위는 이 사건 지회 및 그 소속 조합원들의 쟁의행위를 지원. 력하기 위한 산업별 노동조합의 조합활동으로서의 성격을 가진다.
- 피고인 등이 산업별 노동조합 조합원의 공장 출입 방식이나 절차를 정한 노사 간의 합의 등을 위반하였다고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, AA공장 출입으로 인하여 □□기업의 사업 운영에 지장을 주었다고 보기도 어렵다. (중략) AA공장 내에서 머무른 장소와 시간 등을 함께 고려해 보면, 이러한 출입행위의 정당성을 부정할 정도로 그 수단과 방법의 상당성이 없다고 단정 하기도 어렵다(대법원 2020.7.9. 선고 2015도6173 판결).

◌ 앞서 기술한 정당한 노동조합 활동에 대한 판례의 기준은 단체협약 등에 관련 규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있음

- 다만, 회사의 시설물을 활용하거나 사업장 내에서 행해지는 조합원의 노동조합 활동의 인정 범위와 절차에 대해서는 불필요한 갈등이나 논란의 소지를 없애기 위하여 단체협약으로 정하거나, 노사협의를 통한 사내규칙으로 그 내용을 규정하는 것이 바람직함

 

 

 

(2) 근무시간 중의 조합활동

◌ 조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙임

- 근무시간 중의 조합활동은 단체협약 등에 별도의 허용규정이 있는 경우 외에는 사용자의 승낙이 있어야 가능하므로 단체협약에 구체적으로 규정하는 것이 바람직함

[관련 해석]
◈ 노동조합원들이 레미콘차량 운전기사로서 대부분의 시간을 회사 밖의 공사현장에서 보내고 있어 공사현장의 작업상황에 따라 회사의 규정 근무시간 이후라도 임의로 작업을 종료할 수 없을 뿐 아니라 작업 종료시간을 일률적으로 맞출 수 없는 업무의 특수성 등으로 인하여 취업시간 중의 조합활동이 불가피하고, 회사의 단체협약도 취업시간 중의 조합활동을 허용하고 있는 것이라면, 노동조합 종회 등이 취업시간 중에 개최되었다는 사유만으로 위 종회 등의 개최가 정당한 노동 조합의 활동범위를 벗어났다고 할 수 없다(대법원 1995.3.14. 선고 94누5496 판결).

 

 

 

(3) 회사 시설물의 이용과 홍보활동

◌ 노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실 · 게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피한 점을 감안하여

- 기업의 시설관리권과의 마찰을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련 조항을 두는 것이 바람직함

◌ 노조법 제81조제1항제4호 단서의 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공에 대해서는 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지와 정당한 조합활동을 위한 시설물 이용은 합리적인 범위 내에서 사용자가 수인하여야 한다는 단결권 보장의 법리를 고려하여

- 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위 내에서 회사시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포 · 홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정할 필요가 있음

 

 

(4) 조합비 일괄공제(check-off)

◌ 조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나

- 노동조합 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 일괄공제 하여 노동조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔음-

◌ 조합비 일괄공제 제도는 사업주가 조합원인 근로자의 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 조합비 징수방식의 하나로서

- 근로기준법 제43조제1항 단서에 따라 단체협약에 조합비 공제에 관한 내용이 있고 이에 따라 공제하는 것은 임금 전액불 원칙에 위배되지 아니함

※ 개별 조합원의 공제금지 요청에 따라 사용자가 조합비를 공제하지 않았거나, 위 요청에도 불구하고 공제한 것이 법 위반(단협 또는 전액불 원칙 위반 등)에 해당하는지 여부는 사용자가 해당 조합원의 노동조합 탈퇴 여부나 그 진의 등을 확인했는지 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사안별로 판단

[관련 해석]
◈ 조합원의 지위에서 당연히 발생하는 의무라고 볼 수 있는 조합비와는 달리 노동조합이 파업불참조합원에 대한 제재의 일환으로 부과하는 벌금은 달리 볼 사정이 없는 한 조합비로 보기 어려워 원칙적으로 일괄공제의 대상에 해당되지 않는 것으로 판단됨. 다만, 단체협약상 일괄공제 대상을 “조합비 등"으로 정한 경우, 조합비가 아닌 제재금인 벌금이 이에 포함되는 지 여부는 당해 단체협약의 문안, 체결경위 및 취지, 그간의 관행 등을 감안하여 당사자간 협의·결정하는 것이 바람직할 것이며, 노사간 동 규정의 해석 또는 이행방법에 이견이 있는 경우에는 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임(노사관계법제팀-2231, 2007.7.20.)

◌ 조합원이 진정한 의사로 탈퇴서를 제출한 경우 노동조합이 탈퇴서 수취를 거절하였더라도 사용자에게 탈퇴의사 표시 입증자료를 제공하고 조합비공제 중지요청을 하였다면 사용자의 조합비공제 의무는 없으며 이를단체협약 위반으로 보기 어려움

[관련 해석]
◈ 진정한 노조 탈퇴의사를 표시하고 그 의사가 노동조합 위원장 등에게 도달하였다면 노동조합이탈퇴서 수취를 거절 하였다고 하더라도 탈퇴의 의사가 도달한 것으로 판단되며, 조합원들이 탈퇴의사 표시를 전달한 입증자료를 사용자에게 제출하면서 노조 탈퇴를 이유로 해당 노조에 대한조합비 공제중지요청을 하였다면 사용자는 해당 조합원의 조합비를 공제할 의무는 없다 할 것임(노사관계법제과-1745, 2019.6.20.)

 

 

 

(5) 유니온숍(union-shop) 협정

 

가. 성립 및 요건 

◌ '유니온숍'협정은 노동조합 가입강제 제도의 하나로 이는 노동조합의단결을 강화하는 수단이 될 수 있으나 근로자가 단결하지 아니할 자유(소극적 단결권)를 침해할 수 있는 제도

[관련 해석]
◈ 이 사건 법률조항은 노동조합의 조직유지 강화를 위하여 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 노동조합(이하 '지배적 노동조합'이라 한다)의 경우 단체협약을 매개로 한 조직강제 [유니언숍(Union Shop) 협정의 체결를 용인하고 있다. 이 경우 근로자의 단결하지 아니할 자유와 노동조합의 적극적 단결권(조직강제권)이 충돌하게 되나, 근로자에게 보장되는 적극적 단결권이 단결하지 아니할 자유보다 특별한 의미를 갖고 있고, 노동조합의 조직강제권도 이른바 자유권을 수정하는 의미의 생존권(사회권)적 성격을 함께 가지는 만큼 근로자 개인의 자유권에 비하여 보다 특별한 가치로 보장되는 점 등을 고려하면, 노동조합의 적극적 단결권은 근로자 개인의 단결하지 않을 자유보다 중시된다고 할 것이고, 또 노동조합에게 위와 같은 조직강제권을 부여한다고 하여 이를 근로자의 단결하지 아니할 자유의 본질적인 내용을 침해하는 것으로 단정할 수는 없다. (헌법재판소 2005.11.24. 2002헌바95).
◈ 유니언숍 협정이 근로자 개인의 조합에 가입하지 않을 자유나 조합 선택의 자유와 충돌하는 측면이 있기는 하지만 조직강제의 일환으로서 노조의 조직 유지와 강화에 기여하는 측면을 고려하여 일정한 요건하에서 체결된 유니언숍 협정의 효력을 인정한 것이라 할 것이어서 헌법상의 근로자의 단결권을 침해하는 조항으로 볼 수는 없다(대법원 2002.10.25.자 2000카기183 결정).

 

나. 성립요건 및 효과

◌ 노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 경우에 한하여 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결이 가능하도록 허용

[관련 해석]
◈ 노조법 제81조제1항제2호 단서의 「근로자 3분의 2이상」에서의 근로자라 함은 전체근로자에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 자를 말함. 즉, 법 제2조제1호의 근로자 중 제2조제2호 및 제4호 가목의 사용자 또는 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 말함(노조68107-450, 2002.5.22., 노사관계법제과 -2059, 2018.8.28.)
◈ 노조법 제81조제1항제2호 단서의 요건을 갖추어 유니온숍 협정을 체결한 경우라도 체결 요건인 3분의 2에 미달되는 때에는 그 때부터 유니온숍 협정은 효력을 상실하므로 이는 회사 합병으로 사업장에 근로자수가 늘어남으로 인해 체결 요건인 3분의 2에 미달되는 때에도 마찬가지라고 할 것임(노사관계법제과 1157, 2016.6.9.)
◈ 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 아니함에도 불구하고 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것은 구 노동 조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조제2호 본문 후단에 위반되어 허용되지 아니하므로, 그에 대한 관할 행정청의 단체협약 시정명령은 정당하다(대법원 1997.4.11. 선고 96누3005 판결).

◌ 다만, 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 해고 등 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 제한(노조법 제81조제1항제2호 단서)

[관련 해석]
◈ 노동조합법 상 유니온숍 협정은 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정으로, 신규 근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득 한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 유니온숍 협정이 적용되는 사업장이라 하더라도 해당 근로자가 노동조합에 가입하지 않았다면 미가입에 따른 불이익 등은 별론으로 하더라도 원칙적으로 해당 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수는 없을 것임(노사관계법제과-692, 2015.3.31.)

 

다. 유니온숍 협정 적용례

◌ 어느 노동조합에도 가입하지 않은 근로자에게만 적용

- 신규근로자와 기존 노동조합에서 탈퇴한 자가 어느 노조에도 가입하지 않은 경우 '협정위반'으로 사용자는 해고의무 부담

◌ 유니온숍 협정은 협정체결 이전 이미 채용된 근로자에 대하여는 소급 적용되지 않으며, 신규 근로자에 대해 적용

◌ 근로자는 유니온숍 협정 체결 여부와 상관없이 자유롭게 노동조합을 (지배적 노조와 다른 노조 중) 선택하여 가입하거나 이중가입도 가능

※ 신규 입사한 근로자가 유니온 협정을 체결한 노조에 가입 없이 곧바로 소수노조에 가입하더라도 유니온숍 협정 위반에 해당하지 않음(해고의무 미발생), 따라서 유니온 협정 체결 사업장에서 사용자가 소수노조에 바로 가입한 근로자를 해고하지 않더라도 부당노동행위에 해당하지 않음. 다만, 유니온숍 협정 체결 사업장의 근로자가 어느 노동조합에도 가입하지 않거나, 유니온숍 협정을 체결한 노동조합에 가입하였다가 탈퇴한 후 다른 노동조합에 가입하지 않고 새로운 노동조합을 설립하지도 않는 경우에는 여전히 유니온숍 협정 위반에 해당(「유니온 관련 행정해석 변경 지침(노사관계법제과-1792,2020.7.6.)

◌ 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못한 경우에는 노사가 합의하더라도 유니온숍 협정의 효력을 인정할 수 없음

- 유니온숍 체결 이후 전체 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못한 경우에 자동 효력상실

◌ 제명된 조합원에게 해고 등 신분상 불이익한 행위를 할 수 없음(단서규정)

[관련 해석]
◈ 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우 까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다고 보아야 한다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니 하였다고 하더라도 사용자가 유니온숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다(대법원 2019.11.28. 선고 2019두47377 판결).

 

라. 가입거부·탈퇴 근로자의 해고 여부

◌ 노동조합 가입을 거부하거나 노동조합을 임의 탈퇴한 근로자에 대해서는 단체협약의 규정에 따라 노동조합이 요구할 경우 사용자는 당해 근로자를 해고하여야 할 의무가 발생할 수 있음

- 다만, 사용자가 노동조합 임의 탈퇴자를 해고할 시에는 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 기간(노동조합 조직과정, 가입절차 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단)을 부여하여야만 할 것임

◌ 단체협약에 유니온숍 협정에 따라 '근로자는 조합원이어야만 된다'는 규정만 있고, 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고의무 조항은 없는 경우에도 그 취지가 가입거부 또는 임의탈퇴 시 해고한다는 것을 의미하는 것에 대한 노사 간 이견이 없다면 사용자의 해고의무가 발생함

- 다만, 노사 간 이견이 있고, 그동안 해고한 관행도 없다면, 해고의무가 발생한다고 보기 어려움(「유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침(노사관계법제과-89,2008.8.19.)

[관련 해석]
◈ 유니온숍 협정과 무관하게 스스로 노동조합에 가입하려는 의사를 가지고 급여에서 노동조합비를 공제하는 것에 동의하는 방식으로 청약의 의사표시를 하고 노동조합이 조합비를 수령함으로써 이를 승낙하였다는 특별한 사정이 인정된다면, 비록 노동조합 가입의 계기가 된 유니온숍 협정이 부당노동행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 근로자와 노동조합 사이에 노동조합의 가입계약이 성립하고 이로써 조합원 자격을 적법하게 취득하였다고 보아야 한다(대법원 2004.11.12. 선고2003264 판결).
◈ 유니온숍 협정이 체결되어 있는 경우 사용자는 조합원들에게 유니온숍 협정을 정확히 고지하고 전조합원들이 알고 있었는지를 검토하여야 할 것이며, 만일 조합원이 유니온 협정 체결을 알지 못한 경우에는 그 의미를 알려주고 그럼에도 불구하고 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 경우 해고가 가능할 것임(노조01254-1412, 1989.7.18.)
◈ 유니온숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 조합원이 단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴함에 따라 사용자가 탈퇴근로자에게 해고의무를 고지하였으나 실제 해고에는 이르지 아니한 상태에서 유니온숍 협정이 법 소정의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 상실된 경우 사용자는 탈퇴근로자를 해고할 의무가 없다고 할 것임(노조-1807, 2005.7.4.)
◈ 합병회사의 노동조합이 유니온의 조직형태라고 하더라도 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185,23192 판결(병합)).
◈ 단체협약상 유니온숍 협정에 따라 사용자가 노조를 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상채무일 뿐 해고의무 불이행 자체가 지배개입에 의한 부당노동행위라고 단정할 수 없다(대법원 1998.3.24. 선고 9616070 판결).
◈ 구 노동조합법(1996, 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제2호 단서에 의하면 '노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결'이 허용되고 있고, 이러한 단체협약의 조항, 이른바 유니언숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다...(중략)...그러나 단체협약상의 유니언숍 협정에 의하여 사용자가
◈ 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 같은 법 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수는 없다(대법원 1998.3.24. 선고 96누16070 판결).
◈ 단체협약상 "종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다"는 규정만 있고 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고의무를 명시적으로 두지 않은 경우 ① 단체협약의 체결당사자인 노사간에 동 단협의 취지가 노동조합에서 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고한다는 것을 의미한 것으로 서로 해석의 다툼이 없다면 그대로 해석 · 적용, 이 경우에도 사용자는 노조 탈퇴자에 대하여 해고할 의무가 있음을 미리 알려주고 그럼에도 근로자가 노조 탈퇴의사를 철회하지 않을 경우 해고할 수 있음. ② 단협상 해당 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있고 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 당연히 해고의무가 발생하지 않는 것으로 해석 · 적용( 「유니온 해고의무 부담여부 해석지침(노사관계법제과-89),2008.8.19.)
◈ 2011.7.1. 이후에는 유니온숍 협정이 있더라도 근로자는 자유롭게 해당 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 설립하거나 다른 노동조합에 가입할 수 있다 할 것이나, 질의와 같이 유니온숍 협정을 유효하게 체결 및 적용받고 있는 노동조합의 조합원이 당해 노동조합을 임의 탈퇴 후 신규노조에 가입하지도 않고 새로운 노조를 조직할 의사도 없이 비조합원으로 남아있다면 사용자는 단체협약 규정에 따라 해고의무를 부담하여야 할 것임. 다만, 사용자가 노동조합 임의탈퇴자를 해고할 시에는 노동조합 선택권을 행사하는데 필요한 상당한 기간(노동조합 조직과정, 가입절차 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단)을 부여하여야만 할 것임(노사관계법제과-1508, 2012.4.27.)

 

 

 

※ 관련 글 

단체교섭의 당사자와 담당자

단체교섭 권한 위임

단체교섭의 대상 (의무적교섭사항, 임의적교섭사항, 교섭금지사항)

단체교섭 대상 : 인사, 경영에 관한 사항
단체교섭 대상 : 사용자의 편의제공(조합활동, 조합비공제, 유니온숍)