단체교섭의 대상 (의무적교섭사항, 임의적교섭사항, 교섭금지사항)

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단체교섭의 당사자와 담당자

단체교섭 권한 위임

단체교섭의 대상 (의무적교섭사항, 임의적교섭사항, 교섭금지사항)

단체교섭 대상 : 인사, 경영에 관한 사항
단체교섭 대상 : 사용자의 편의제공(조합활동, 조합비공제, 유니온숍)

 

 

 

 

 

◌ 노동조합 대표자(복수노조가 병존하는 경우 교섭대표노동조합의 대표자)는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐(노조법 제29조제1항 및 제2항)

- 이에 따라 노동조합을 위한 사항과 조합원을 위한 사항이 단체교섭의 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 뚜렷하지 않음

[관련 해석]
◈ 단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906 판결)

◌ 일반적으로 노동조합을 위한 사항으로

- 노동조합 조직승인 조항, 조직보호(Shop) 조항, 근로시간면제 조항, 조합비공제(Check-off) 조항, 평화조항,단체교섭 절차·방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항이 있음

◌ 조합원을 위한 사항으로

- 근로조건에 해당하는 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항이 있음

◌ 단체교섭 사항이 되기 위해서는 ①사용자가 처리 · 처분할 수 있어야 하고, ②집단적 성격을 가져야 하며, ③ 근로조건과 관련이 있어야 하고, ④이익분쟁에 관한 사항이어야 함

[관련 해석]
◈ 근로조건에 관한 권리의 형성·유지·변경 등 근로조건 '결정'을 둘러싼 분쟁(이익분쟁' 이라 함)은 단체교섭 대상에 해당하나, 기존의 법령·단체협약 등에 의해 이미 확정된 권리에 관한 분쟁 (권리분쟁'이라 함)은 단체교섭 대상이 아니라고 할 것임. 따라서 노동조합이 단체협약 유효기간 중 이미 법령 등에 의해 확정된 권리를 명확하게 하기 위해 교섭을 요구하는 경우 사용자가 반드시 응하여야 할 의무는 없다고 봄(노사관계법제과-806, 2014.3.26.)

 

 

(1) 의무적 교섭사항(규범적 부분)

◌ 의무적 교섭사항은 사용자가 노동조합의 단체교섭 요청에 응할 의무가 있는 사항으로, 정당한 이유없는 교섭거부·해태 시 부당노동행위가 되며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의 대상이 되는 사항임

- 임금, 근로시간, 휴일·휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항이 이에 해당됨

- 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분도 해당됨

[관련 해석]
◈ 택시기사가 회사에 납부해야 할 사납금액 및 운송수입금 처리문제 등에 관한 사항은 근로자의 대우에 관한 사항으로서 규범적 부분에 해당하고(노조01254-351, 1998.6.5), 사내근로복지기금은 사업주가 사업이익의 일부를 재원으로 하여 설치하는 기금으로서 근로자의 생활안정과 복지증진에 그 목적이 있다고 할 것이므로 사내근로복지기금의 출연 등에 관한 사항은 근로자의 복리후생과 관련되는 근로 조건으로서 단체교섭 사항으로 볼 수 있음(노사관계법제과 1881, 2009.6.19.)
◈ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결).

 

 

(2) 임의적 교섭사항(채무적 부분)

◌ 임의적 교섭사항은 사용자에게 교섭의무가 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항이고,

- 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 근로시간면제자에 관한 사항 등 주로 집단적 노사관계에 관한 사항이 이에 해당됨

◌ 임의적 교섭사항에 대해 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동 행위가 되지 아니하며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의조정신청 및 쟁의행위를 할 수 없음

[관련 해석]
◈ 이 사건 중재재심결정 중 단체협약 제15조(근무시간 중 조합활동), 제16조(조합전임자), 제18조 (시설 편의제공) 제2항, 제22조(출장취급)에 관한 부분은 근로조건 이외의 사항으로서 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다(대법원 2003.7.25. 선고 2001두4818 판결).

 

 

(3) 교섭금지 사항

◌ 사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 교섭사항이 될 수 없으며, 그 사항에 대하여 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 부분은 무효가 됨

- 고용세습(우선·특별채용조항), 유일교섭단체, 일반적 구속력의 적용배제, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정 종교의 강제, 근로시간면제한도 초과지급 등이 이에 해당됨

 

 

 

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