경영성과급, 경영평가성과급(공공기관), 개인성과급은 임금에 해당될까?

법원은 업무성적이나 경영성과라는 변동성을 이유로 성과상여금(성과급)의 임금성을 부인해왔습니다. 그러나 최근 법원은 지급확정성을 고정성으로 보고, 변동성이 있더라도 계속성이나 정기성이 있으면 근로의 대가성을 인정하는 입장입니다. 경영성과급, 개인성과급이 임금에 해당할 경우 퇴직금 등이 증가할 수 있습니다. 

 

 

1. 경영성과급의 임금성 

- 회사의 매출액, 영업이익 등 경영실적에 따라 지급하는 경영성과급의 경우 변동성이 있더라도 계속적, 정기적으로 지급되면 임금에 해당합니다. 

(경영성과급이 임금에 해당하지 않는다는 판례 ; 대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결) 회사의 성과금은 근로의 대가가 아닌 경영성과의 분배 목적으로 처음 도입되었고, 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정해지고 있는 점, 성과금 지급률은 회사의 매출신장률, 공수능률 향상률, 안전활동, 제안활동을 통한 생산성 향상률에 따라 원칙적으로 정해지며, 무쟁의도 지급 여부 및 지급률 하한선의 조건이 되는데, 이들 요소들은 구체적인 근로 제공과는 직접적인 관련성이 없는 점, 피고 회사에서는 근로의 대가에 해당하는 기본급과 여러 수당들을 꾸준히 인상하여 지급해 온 점, 1996년 이전에는 실제 경영실적이나 파업 여부에 따라 성과금 지급률이 변동되거나 차등 지급되었고, 1997년 이후에는 200%의 성과금이 일정하게 지급되었으나, 이는 위 기간 동안 무분규 조건이 달성됨에 따라 피고 회사가 최저 지급률 보장약속을 지켰기 때문일 뿐, 불황이나 분규 발생 등으로 인한 경영실적 악화시에도 피고 회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점, 피고 회사 노동조합도 성과금이 임시적인 것임을 인정하고 고정급으로 지급해 줄 것을 피고 회사에 계속 요구하여 왔으나 합의에 이르지 못한 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다

(경영성과급이 임금에 해당한다는 판례 ; 대법원 2018. 2. 28. 선고 2015다254538 판결) H농협의 직원급여규정에 의하면, ... 성과급여는 정기성과급, 변동성과급, 특별성과급으로 구성된다(제4조 제1항). ... 변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급될 수 있다(제17조) H농협은 2004. 12. 20. 급여체계를 변경하여 기존의 상여금 성격의 것을 정기성과급과 변동성과급으로 지급하기 시작하여 2015. 9.경까지도 소속 직원들에게 정기성과급(연간 400%)과 변동성과급(개인별 차이가 있을 수 있으나 전체 평균 지급률 300%유지)을 계속하여 정기적, 일률적으로 지급하여 왔다. ... 또한 H농협은 2013년도, 2014년도, 2015년도에도 사무소별로 그 전년도 말을 기준으로 한 종합업적평가 결과를 반영하여 소속 직원들에게 변동성과급을 지급하였는데(사무소별 평균 지급률 300%이고, 최저 지급률은 270%이다), 망인 또한 근무기간 동안 계속하여 위와 같은 변동성과급을 지급받았다. 이 사건 정기성과급, 변동성과급은 근로의 대상으로 계속하여 정기적, 일률적으로 지급되는 금품으로 볼 수 있다. 

 

2. 공공기관 경영평과성과급 

- 경영평과성과급이 계속적, 정기적으로 지급되고, 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 임금에 해당할 수 있습니다. 

(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결) 한국감정원의 보수규정 제32조 제2항은 “성과상여금 중 150%는 2월 첫 영업일에 지급하며, 잔여 성과상여금은 정부산하기관 관리기본법 제11조의 규정에 의한 경영평가 결과가 공표된 날로부터 30일 이내에 전년도 성과에 따라 차등 지급한다.”라고 정하고 있었고, 보수규정 제33조 제3항은 “잔여 성과상여금의 지급대상 및 기준 등 구체적 사항은 경영계획 및 평가규정 제19조의 규정에 의한 내부경영평가 편람에 따른다.”라고 정하고 있었다. 한국감정원의 내부경영평가편람(2008년)은 잔여 성과상여금의 적용대상, 지급시기, 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 차등지급률을 산정하는 방법, 지급대상과 기준 등을 구체적으로 정하고 있었다. 한국감정원은 위와 같이 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정과 내부경영평가편람에서 정한 기준과 계산방식에 따라 잔여 성과상여금을 산정하여 소속 직원들에게 지급하였다. 한국감정원은 2008년도에도 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정과 내부경영평가편람에 따라 소외인에게 2008. 2. 1. 성과상여금 2,068,500원을, 2008. 7. 16. 잔여 성과상여금 2,931,000원을 지급하였고, 소외인이 사망한 이후 퇴직금을 지급할 때에도 위와 같이 지급한 성과상여금을 모두 포함하여 평균임금을 산정하였다. 이러한 사실관계를 위에서 본 법리에 비추어 보면, 한국감정원이 2008년 무렵까지 소외인에게 지급한 이 사건 잔여 성과상여금은 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 보아야 한다. 

(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결) 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. ... 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. ... 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.

 

3. 개인성과급 

- 법원은 개인의 업무실적에 따라 지급되는 개인성과급의 경우 지급조건이 불확정적이거나 일시적으로 지급된 경우* 임금에 해당되지 않으나, 지급조건이 미리 정해져 있어** 근로자가 지급받을 것이 예측가능하다면 비록 지급액이 일정하지 않더라도 임금성을 인정하고 있습니다.
*. 성과급 지급여부와 지금금액 등에 대한 의사결정권이 사용자에게 유보되어 있고 실제 유보된 권한에 따라 성과급 지급이 결정된 경우
**. 지급기준, 지급시기, 지급액 등이 미리 정해진 경우 

- 별도의 평가과정 없이도 정해진 목표를 달성하면 해당 조건에 따라 지급액이 자동적으로 결정되거나, 성과나 실적의 측정지표가 비교적 정량적이어서 사용자와 근로자가 모두 지급받게 될 성과급에 대한 기대와 인식이 명확한 경우에는 임금으로 보고 있습니다. 

- 지급된 성과급이 해당사업의 주된 목적이나 활동과 긴밀성이 있거나 근로자의 근로제공이 직접적으로 해당 사업의 성과로 연결된 경우 임금성을 인정하고 있습니다. 

(구두판매원에게 지급된 개인포상금 ; 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결) 이 사건 포상금은 피고가 매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하는 것이 아니라 피고가 일방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급기준에 따라 지급하는 것이기는 하지만, 상품권판매는 구두류 제품판매를 주업으로 하는 피고가 역점을 두는 사업이므로 직원들이 상품권판매를 위하여 하는 영업활동은 결국 피고에 대하여 제공하는 근로의 일부라고 볼 수 있어 포상금은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하고, 기록에 나타난 자료에 의하면 포상금 지급은 해마다 그 지급시기는 다르나 매년 한두 차례 시행되는 것이 관례화되어 있음을 알 수 있으므로 이를 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없으며, 피고가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없고, 또한 직원 대다수가 포상금을 업무와 관련된 용도로 사용하였다고 하더라도 피고가 포상금을 업무와 관련된 용도에만 사용하도록 하였다고 볼 자료가 없는 이상 그 용도는 직원들의 의사에 맡겨져 있어 그와 같은 사정이 있다고 하여 평균임금적 성격이 부정되는 것은 아니므로, 피고가 지급하는 포상금 중 부서포상금이나 일정 수의 직원만 선발하여 여행이나 상품을 포상하는 것은 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임금에 포함될 수 없다고 하더라도, 개인포상금은 평균임금에 포함된다고 하여야 할 것이다.

(의사에게 지급된 진료표상비 ; 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결) 그 소속 의사들에게 기본급과 제 수당 외에 ‘진료포상비 지급기준’ 또는 ‘진료성과급 지급기준’에 따라 계속적·정기적으로 진료포상비를 지급하여 왔는데, 위 진료포상비에는 기본포상비와 특진포상비, 진료수익의 다과에 비례하는 성과포상비, 협진료 및 전과포상비 등이 포함되어 있었던 사실, 2009. 1. 31.까지 피고 산하 ○○병원에서 내과 전문의로 근무하다 퇴직한 원고 1의 경우 매월 230만 원의 기본포상비와 진료수익이나 실적에 따라 지급되는 위 나머지 각 포상비를 지급받아 왔고, 2009. 5. 14.까지 위 ○○병원에서 영상의학과 전문의로 근무하다 퇴직한 원고 2의 경우 위 성과포상비와 특진포상비 등을 지급받아 온 사실 등을 인정한 다음, 피고가 소속 의사의 실적을 판단하는 기준으로 삼은 진료와 특진, 협진 등의 업무는 매달 이를 수행하는 횟수에 차이는 있을지언정 그 자체는 의사 고유의 업무로서 병원을 운영하는 피고에게 제공된 근로의 일부이므로, 그에 대한 포상비는 근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 할 것인 점 등 그 판시와 같은 사정들을 종합해 보면, 원고들에게 지급된 위와 같은 진료포상비는 모두 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는 것으로 봄이 상당하다고 판단하였다.

(차량판매원에게 지급된 포상금 ; 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결) 피고 회사가 인센티브(성과급) 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브(성과급)를 지급하여 왔고, 차량판매는 피고 회사의 주업으로서 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 피고 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브(성과급)는 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하며, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 인센티브의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으며, 인센티브(성과급)를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브(성과급)만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인센티브(성과급)는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 판단하였다.