직장폐쇄의 정당성과 법적효과

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(1) 직장폐쇄의 의의  

◌ 직장폐쇄(lock-out)란 사용자가 근로자측의 쟁의행위에 대항하여 근로 자의 노무수령을 거부하는 행위로 노사관계에서 실질적인 대등을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 행위임

- 직장폐쇄는 근로계약관계가 존속되는 점에서 집단해고와 구별되며, 일시적으로 노무수령만을 중단한다는 점에서 휴업 또는 폐업과 구별됨

- '노무수령을 집단적으로 거부하는 것이므로 개별근로자에 대한 정직, 휴직, 대기발령과는 구별됨

 

◌ 근로자측의 쟁의행위와 사용자의 직장폐쇄는 모두 노사 대등성을 보장하기 위해 인정되고 있으나 현행법 체계상 그 법적 근거는 다름

- 근로자측 쟁의행위는 노사관계에서 사실상 약자의 지위에 있는 근로 자로 하여금 단결체의 힘을 바탕으로 실질적인 노사대등을 확보할 수 있도록 보장한 헌법상 노동3권에 근거하고 있으나

- 사용자의 직장폐쇄는 노사관계의 기본원칙인 노사대등성에 근거하여 사용자가 현저히 불리한 상황에 처한 경우 적정한 세력균형을 회복할 수 있도록 하기 위하여 인정하고 있으며, 노조법에 규정되어 있음

 

(2) 직장폐쇄의 정당성

◌ 직장폐쇄는 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정됨 (대법원 2000.5.26. 선고 98다34331 판결)

 

◌ 직장폐쇄는 시기적으로 노동조합의 쟁의행위가 개시된 이후에(사후성)만 할 수 있음(노조법 제46조제1항)

- 직장폐쇄 개시시기(노조법 제46조제1항)를 위반한 때에는 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처함(노조법 제91조)

◈ '파업출정식'을 하기도 전인 2000.8.15. 회사 정문을 폐쇄하고, 조합원 3인이 승무할 의사가 있음을 분명히 표시하였음에도 배차를 거부한 채 다음날인 같은 달 16. AA시에 조합원들이 운행하는 소수의 차량에 한하여 부분직장폐쇄신고를 하였고, 비조합원들에게만 차량을 배차하여 사업을 계속 영위하였는바, 우선 회사의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적 공격적 직장폐쇄에 해당하므로 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이다(대법원 2003.6.13. 선고 2003두1097 판결).

 

◌ 또한, 노사간의 교섭경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 사용자측이 받은 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 함

◈ 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도, 경과, 근로자의 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자 측의 쟁의 행위에 대한 대항 방위수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한하여 정당한 것으로 평가받을 수 있는 것이고 (후략) (대법원 2007.3.29. 선고 2006도9307 판결)
◈ 쟁의행위를 하게 된 경위와 그 목적 및 방법, 그리고 쟁의행위에 참여한 조합원의 수가 소수이고 쟁의 행위로 인하여 업무수행에 특별한 지장이 초래될 만한 상황이 아니었던 점 등에 비추어 볼 때 방어수단으로 정당성이 있다고 볼 수 없으므로 (후략) (대법원 2002.9.24. 선고 2002도2243 판결)

 

 ◌ 노동조합의 쟁의행위는 직장폐쇄의 전제이므로 노동조합이 파업을 철회하면 사용자도 직장폐쇄를 해제하여야 함

- 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 함

- 근로자가 진정으로 업무 복귀 의사를 표시하였음에도 직장폐쇄를 지속하여, 직장폐쇄가 정당성을 상실한 경우에는 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없음(대법원 2016.5.24. 선고 2012다. 85335 판결)

◈ 노동조합이 시한부 파업종료 후 곧바로 정상업무로 복귀하겠다고 의사를 표시하였고, 직장폐쇄 이후 곧바로 쟁의행위의 쟁점에 관한 합의가 있었음에도 직장폐쇄를 계속하였을 뿐만 아니라 노동조합의 조합원들에게 개별적으로 조합탈퇴를 위한 탈퇴서를 송부한 점 등에 비추어 보면, 위 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 수동적 방어적으로 이루어진 것이라기보다는 오히려 선제적 공격적인 것으로서 직장폐쇄로서의 긴급성과 필요성 및 상당성이 결여되었다고 봄이 상당하다(대전고등법원 1995.12.19. 선고 9541697 판결).
◈ 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장 폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동 조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질될 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하고 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금지불의무를 면할 수 없다(대법원 2016.5.24. 선고 2012다85335 판결).
◈ 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 할 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다. (대법원 2017.7.11. 선고 2013도7896 판결).

 

 ◌ 다만, 업무에 복귀하겠다는 형식적인 의사표시는 있었으나, 과거의 파업태양 등 제반사정에 비추어 볼 때 업무복귀의 진의가 불분명하여 이를 확인할 때까지 직장폐쇄를 유지한 것은 위법하다고 볼 수 없음

◈ 전면파업에서 노조 부지부장을 제외한 나머지 파업참가 조합원들이 업무에 복귀하는 내용의 부분파업으로 파업형태를 변경하기로 하고 이를 회사에 통지하였으나, 파업을 전면적으로 철회하는 것인지 여부를 확인하기 위하여 파업종료확인서를 작성해 달라는 회사의 요구를 거부하면서 업무에 복귀하지 않았고, 과거 노조의 파업 태양 등에 비추어 언제든지 다시 전면파업으로 진행될 개연성이 높았으며, 실제로 2002. 11. 26. 직장폐쇄 종료 후에도 노조원들은 정시출근 등을 통한 준법투쟁, ○○조합 앞에서의 합병반대 집회, 업무에 복귀하였던 노조원 파업 참가 등으로 쟁의행위를 계속한 점, 사업장이 금융기관이라는 특수성 때문에 업무의 연속성과 철저한 보안이 필수적이었던 점 등을 종합하면, 피고인이 업무에 복귀하고자 하는 노조원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노조원들의 진정한 의사를 확인하는 차원에서 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 노조원들에게 부당한 요구를 한 것이거나 노동조합의 조직과 운영에 개입하기 위한 것으로 보이지 않으므로, 노조원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 계속 유지한 것이 위법하다고 볼 수 없다(대법원 2005.6.9. 선고 2004도7218 판결).

 

 ◌ 복귀의사는 진정한 의사이어야 하므로, 제반사정에 비추어 진의가 아님이 명확한 경우에는 직장폐쇄를 계속 하더라도 위법하지 않음  

◈ 노동조합의 근로자들은 단순히 근로복귀 의사를 밝혔을 뿐이고 직장폐쇄의 원인이 되었던 준법투쟁을 중단하겠다는 의사를 표시하지 아니한 점 등을 종합해 볼 때, 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항 방위수단으로서 그 정당성이 인정됨(창원지방법원 진주지원 2002.10.18. 선고 2000가합297 판결)

 

(3) 직장폐쇄의 법적효과

 

가. 임금지급 의무의 면제

◌ 직장폐쇄가 정당한 경우 그 대상 근로자에 대하여는 임금지급 의무가 없으나, 직장폐쇄가 정당하지 않은 때에는 임금지급 의무를 면할 수 없음

- 직장폐쇄 대상이 아닌 근로자에 대하여는 노무를 수령하고 임금을 지급해야 함

◈ 준법투쟁 3일만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 수동적 · 방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 결국 회사의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다 할 것이고, 따라서 직장폐쇄기간 동안의 임금지급 의무를 면할 수 없다(대법원 2000.5.26. 선고 98다34331 판결).

 

나. 쟁의행위 중인 근로자를 생산시설 또는 사업장으로부터 퇴거요구

◌ 직장폐쇄가 정당하게 이루어진 경우 사용자는 쟁의행위 중인 근로자를 생산시설 또는 사업장으로부터 퇴거를 요구할 수 있음

- 사용자의 정당한 퇴거요구에 불응하는 경우 퇴거불응죄(형법 제319조 제2항)가 성립

◈ 근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다. 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법히 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거 요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다(대법원 1991.8.13. 선고 91도1324 판결; 대법원 2004.1.27. 선고 2003도6026 판결 대법원 2005.6.9. 선고 2004도 7218 판결). ◈ 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니한 때에는 적법한 쟁의행위로서 사업장을 점거중인 근로자들이 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 이에 불응한 채 직장 점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니한다(대법원 2007.12.28. 선고 2007도5204 판결; 대법원 2007.3.29. 선고 2006도9307 판결 등).

 

다. 노조사무실 등 출입

◌ 직장폐쇄가 정당한 경우에는 생산시설 등에 대한 출입은 금지되나, 노조사무실 등 일상적인 노조활동에 필요한 시설, 후생복리를 위한 시설 등이 사업장 내에 위치하는 경우에는 해당 장소에 출입하기 위한 사업장 출입은 허용되어야 함

 

◌ 그러나 직장폐쇄가 위법한 경우에는 평소 출입이 허용되는 사업장 내에 들어갈 수 있고, 그러한 행위는 주거침입죄에 해당하지 아니함

- 한편, 노조의 사업장 출입시 생산시설에 대한 점거가능성이 합리적으로 예상되거나, 노조사무실이 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용될 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되는 경우에는
- 노조사무실 대체장소를 제공하면서 합리적인 범위 내에서 출입을 제한할 수 있음

◈ 직장폐쇄가 위법한 경우 근로자가 평소 출입이 허용되는 사업장 안에 들어가는 행위는 주거침입죄를 구성하지 아니한다(대법원 2002.9.24. 선고 2002도2243 판결).
◈ 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우에도 사업장 내의 노조사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 허용되어야 하고, 다만 쟁의 및 직장폐쇄와 그 후의 상황전개에 비추어 노조가 노조사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노조사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노조활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없음이 객관적으로 인정되거나, 사무실과 생산시설이 장소적 구조적으로 분리될 수 없는 관계에 있어 일방의 출입 혹은 이용이 타방의 출입 혹은 이용을 직접적으로 수반하게 되는 경우로서 생산 시설에 대한 노조의 접근 및 점거가능성이 합리적으로 예상되고, 사용자가 노조의 생산시설에 대한 접근, 점거 등의 우려에서 노조사무실 대체장소를 제공하고 그것이 원래 장소에서의 정상 적인 노조활동과 견주어 합리적 대안으로 인정된다면, 합리적인 범위 내에서 노조사무실의 출입을 제한할 수 있다(대법원 2010.6.10. 선고 2009도12180 판결).

 

(4) 직장폐쇄 관련 쟁점

 

가. 직장폐쇄기간 중 조업 관련

◌ 조업의 자유는 쟁의행위와는 별개로 보장되는 것으로, 사용자는 직장폐쇄 기간 중에도 비조합원 등 직장폐쇄 대상이 아닌 근로자를 이용하여 조업을 계속할 수 있음

- 또한, 노조법 제43조 규정에 위배되지 않는 범위 내에서의 대체근로도 가능함

◈ 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자가 행하는 쟁의행위로서 직장폐쇄의 범위는 노동조합의 쟁의행위에 상응하는 범위를 초과하지 않는 한, 쟁의행위에 참가하는 조합원들을 상대로 한 부분적 직장폐쇄를 할 수도 있고, 모든 근로자를 상대로 전면적인 직장폐쇄를 할 수도 있을 것임. 부분적 직장폐쇄의 경우에는 사용자가 쟁의행위에 참가하지 아니한 근로자의 근로 제공을 수령하여 조업을 계속할 수 있는 조업계속의 자유를 갖고 있으므로 파업에 참가한 조합 원이 운행하던 차량에 대하여 사용자가 파업불참 비조합원으로 하여금 대체승무 운행토록 하는 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제43조의 규정에 위반된다고 볼 수는 없을 것임(협력 68140~14, 1999.9.14.)
◈ 노동조합 및 노동관계조정법 제43조(사용자의 채용제한)의 규정은 노동조합의 정당한 쟁의행위 보호를 목적으로 사용자에 대하여 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 근로자의 채용 또는 대체를 제한하는 규정으로서, 쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업내의 본사 및 각 기술단의 비조합원 근로자를 대상으로 한 대체근로는 허용된다 할 것임(노사관계법제과 -836, 2010.5.13.)

 

나. 불법 쟁의행위 시 직장폐쇄

◌ 적법한 쟁의행위가 아닌 경우 직장폐쇄가 가능한가에 대해 그 동안 논란이 있었음

 

◌ 그러나, 적법한 쟁의행위가 아닌 경우 사용자는 적법한 쟁의행위 시 보다 더 불리한 지위에 놓이게 되며, 노사대등성 확보를 위해 인정하고 있는 직장폐쇄의 근본취지를 고려할 때

- 직장폐쇄를 적법한 쟁의행위에 국한하지 않고, 노조의 쟁의행위에 의해 노사 간 힘의 균형이 깨지고 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해져 대항 또는 방어수단으로 상당성이 인정되는 경우에 행사할 수 있다고 해석 적용함이 타당함

- 개별 조합원의 폭력행위, 손괴 등 개별 조합원의 위법행위(노조법상 쟁의행위가 아님)에 대해서는 직장폐쇄로 대응할 수 없다고 해석하는 것이 타당함

 

다. 직장폐쇄의 범위 관련

◌ 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분직장폐쇄를 할 수 있음

- 부분직장폐쇄는 일부 업무(부서)나 일부 인원에 대하여 직장폐쇄를 하고 조업을 계속하는 경우를 의미하고

- 전면직장폐쇄는 전 사업장의 조업을 중단하는 상황을 의미하는 것으로 외형상 휴업 조치와 유사함

◈ 부분파업을 선언하고 정해진 운행횟수 등 1회만을 운행하거나 승무를 거부하는 등의 쟁의행위를 1~2일간 하였더라도 이러한 파행운행으로 인한 타격이 클 뿐 아니라 파행운행이 언제까지 지속될지 예측할 수 없었던 점 등과 같은 상황에서 사용자가 쟁의행위 참가 조합원에 대한 배차를 거부하였다는 것만으로 부당노동행위가 성립한다고 할 수 없다(서울고등법원 2003.5.1. 선고 20029348 판결, 대법원 2003.9.29. 선고 2003두5792 판결).

 

◌ 부분파업이 발생한 경우 원칙적으로 부분직장폐쇄로 대응하는 것이 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항수단이라는 면에서 타당함

- 다만, 부분파업이 전체 사업장 업무의 정지·폐지를 가져오는 경우에는 전면적인 직장폐쇄를 하는 것도 가능

◈ 일반적으로 부분파업은 노동조합으로서는 전면파업에 비하여 임금상실의 위험을 최소화 시키면서도 실질적으로는 전면파업과 유사한 효과를 올리게 되어, 사용자로서는 이들의 노무제공을 수령하더라도 실질적으로 이들 노동력을 결합시키기가 곤란하므로 조업중단과 임금지급이라는 이중 부담을 안게 될 수 있기 때문에, 이러한 경우 사용자는 비록 노조가 부분파업을 하였다 하더라도 노조에 대한 전면적인 직장폐쇄를 할 수 있다고 보아야 한다(서울고등법원 2000.10.6. 선고 20004203 판결, 대법원 2001.3.9. 선고 2000다63813 판결).

 

 ◌ 직장폐쇄의 대상은 원칙적으로 조합원 비조합원을 불문하며 쟁의행위의 태양에 따라 그 대상자를 정할 수 있음

- 즉, 일부 조합원이 노무제공을 전면 거부하는 경우, 전체 조합원이 태업·파상파업 등 불완전한 노무를 제공하는 경우 등 쟁의행위의 태양에 따라, 파업참가자에 한정하거나 전체 조합원 또는 모든 근로자를 대상으로 할 수도 있음

 

라. 직장폐쇄의 사전공고

◌ 직장폐쇄는 사용자가 근로자의 쟁의행위에 대항하여 노무수령을 거부하는 행위이므로 노무수령을 거부하고 임금지급의무를 이행하지 않겠다는 사용자의 의사표시를 분명히 할 필요가 있음

 

◌ 따라서 사용자는 직장폐쇄 실시 전에 직장폐쇄 일시 대상 등을 게재한 내용의 공고문 게시 등 근로자가 직장폐쇄 사실을 알 수 있도록 조치하여야 함

- 이때 공고문 게시는 근로자가 알 수 있는 장소 등에 하여야 하며, 최소한 직장폐쇄 개시일 이전에 게시하는 것이 타당함

※ 노사 간 의사소통이 온라인을 통해 이루어져 온 관행이 있는 경우라면 사내전산망 또는 홈페이지를 통해 공고하거나 직장폐쇄 대상이 된 근로자에게 개별메일을 전송하는 방법도 가능

 

마. 직장폐쇄의 신고

◌ 사용자는 직장폐쇄를 할 경우 관할 행정관청 및 노동위원회에 각각 그 사실을 신고해야 함

- 관할 행정관청은 노조설립신고를 처리하는 행정기관(노조법 제10조 및 제12조) 즉, 노동조합의 주된 사무소 소재지 관할과 동일하며

- 노동위원회는 직장폐쇄 발생지에 소재한 노동위원회를 의미, 지방자치단체인 관할 행정관청에 직장폐쇄 신고가 접수된 경우 지방자치단체는 직장폐쇄 신고서 사본을 직장폐쇄 당사자인 노동조합의 주된 사무소 소재지를 관할하는 지방고용노동지청에 송부하여야 함(노조법 시행규칙 제12조의3)

 

◌ 노조법 제46조제2항 규정을 위반하여 행정관청에 사전신고 없이 직장폐쇄를 한 경우 행정관청은 즉시 시정토록 지시하고 이행하지 않을 시 과태료 부과

※ 위반 시 500만원 이하의 과태료 부과(노조법 제96조제1항제3호)

 

◌ 다만, 직장폐쇄의 신고는 행정절차이므로, 사용자가 직장폐쇄를 신고하지 아니한 경우라도 직장폐쇄의 정당성이 부정되는 것은 아님