직장 내 괴롭힘 : 성립요건, 행위예시

직장내 괴롭힘이란 사용자(+사용자 뿐만 아니라 관계상 우위를 가지고 있는 근로자 포함)가 근로자에게 직장 내 우위를 이용하여 업무상 적정범위 이상을 요구하거나, 정신적, 신체적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 것을 의미합니다. 직장내 괴롭힘은 당사자간의 관계, 행위가 행해진 장소, 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적, 추정적 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위의 빈도, 계속성 여부 등을 고려하여 종합적으로 판단합니다. 

 

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
• 직장 내 괴롭힘 : 신고자에 대한 불리한 처우 금지
• 직장 내 괴롭힘 : 처리절차
• 직장 내 괴롭힘 : 성립요건, 행위예시

 

 

1. 주요확인사항
- 직장 내 괴롭힘의 의미를 제대로 알고 있습니까? 
- 취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항이 포함되어 있습니까? 
- 직장 내 괴롭힘에 대한 신고가 있을 경우 법에서 정한 원칙에 따라 조치를 취하고 있습니까? 
- 직장 내 괴롭힘이 있었을 때 피해근로자를 보호하고 행위자에게 조치를 취했습니까?? 
- 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자나 이를 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하였습니까? 

 

2. 관련 법규
- 근로기준법 제76조의 2
- 근로기준법 제76조의 3
- 근로기준법 제109조

 

3. 직장 내 괴롭힘 성립요건 
- 당사자 간 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 다음 사항을 종합적으로 판단해야 함
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 
② 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것 
③ 신체적·정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시켰을 것 

 

4. 행위자 
- 법은 사용자뿐 아니라 다른 근로자가 행하는 괴롭힘을 금지함 
• 사용자에는 사업주, 사업경영담당자(대표이사, 등기이사 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자(인사팀장, 공장장 등)가 포함됨 
• 파견근로자에 대해서는 사용사업주도 파견법 제34조제1항 본문에 따라 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정될 수 있음 
• 파견법 제34조제1항 본문에 따라 파견사업주 및 사용사업주가 「근로기준법」에 따른 사용자로 보고 있으므로 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대하여 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무 등을 부담 

 

5. 피해자
- 고용형태, 근로계약기간 관계없이 모든 근로자 
- 파견근로자에 대한 괴롭힘도 금지됨

 

6. 장소 및 행위 
- 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적· 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다면 발생한 장소와 관계없이 직장 내 괴롭힘에 해당함

 

7. 행위요건 : 다음 세 가지 요소를 모두 충족해야 함. 
① 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용 
- 행위자가 피해근로자보다 회사 내 직위 직급 체계 상 상위에 있거나 관계 상 우위를 가지고 있어 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함 
② 업무상 적정범위를 넘을 것 
- 행위자의 행위가 업무 수행과 관련해서 이루어졌으나 ①사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 과도하다고 인정되어야 함 
- 따라서 피해를 주장하는 근로자가 불만을 느끼더라도 행위자의 행위가 사회 통념상 업무 필요성이 인정되고 과도한 행동이 아니라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움 
③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 
- 행위자의 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도로 지장을 준다면 근무환경을 악화시킨 것으로 판단
- 행위자의 의도와 관계없이 상대에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키면 인정됨  

 

8. 직장 내 괴롭힘 행위 예시
[폭행 및 협박행위] 신체에 유형력을 행사하는 폭행행위나 협박하는 행위는 사실관계만 확인되면 인정 가능 
[폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위] 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도라 판단되면 인정 가능하며, 지속 반복적인 폭언·욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치며 정신적 고통을 유발할 수 있으므로 인정 가능 
[사적 용무 지시] 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시는 업무상 필요성이 없는 행위이므로 인정 가능 
[집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시, 배제] 사회통념상 상당하지 않은 행위로서 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능 
[업무와 무관한 일 반복지시] 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 상당기간 반복되고 그 지시에 정당한 이유가 인정되지 않는다면 업무상 필요성이 없는 행위로서 인정 가능
[과도한 업무부여] 업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 인정 가능 
[원활한 업무수행을 방해하는 행위] 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회통념상 상당성이 없는 행위로서 인정 가능, 그러나 모든 근로자에게 비품 제공을 하지 못하고 있는 사정이 있거나 일시적인 경영악화 등으로 인하여 발생한 상황이라면 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려움 

 

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글
• 직장 내 괴롭힘 : 신고자에 대한 불리한 처우 금지
• 직장 내 괴롭힘 : 처리절차
• 직장 내 괴롭힘 : 성립요건, 행위예시