부당노동행위 성립요건 : 주체, 의사, 행위 등

(1) 부당노동행위의 주체

 

가. 행위의 주체로서 사용자

◌ 행위의 주체로서 사용자란 “사업주·사업의 경영담당자 또는 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 말함 (노조법 제2조제2호)

- “사업주를 위하여 행동하는 자”에는 인사·급여·노무관리 등에 대하여 사업주 또는 사업경영담당자의 명령·지휘권을 대행하는 자도 포함됨

 

나. 구제명령을 이행하여야 할 사용자

◌ 노동위원회의 부당노동행위 구제명령을 이행하여야 할 사용자는 행위의 주체로서 사용자와는 달리 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체이어야 하므로 원칙적으로 사업주(사업주 개인, 법인기업은 법인)인 사용자에 국한됨

- 사업주 자신이 부당노동행위를 한 경우 이를 즉시 시정하여 원상회복하여야 함은 물론 사업주가 아닌 사용자가 부당노동행위를 행한 경우에도 사업주는 이의 시정을 지시 명령함으로써 구제명령을 이행하여야 함

 

▣ 원청의 부당노동행위 사용자성

◌ 판례는 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노조법 제81조제1항제4호 소정의 행위를 하였다면 노동위원회의 구제명령을 이행할 사용자에 해당한다고 판시(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결)

 

[관련 해석]
부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당 노동행위로서 배제 시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제 명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결).

 

다. 형벌부과 대상자로서 사용자.

◌ 노조법 제90조에 따라 부당노동행위를 행한 사용자는 형벌의 부과대상이 되며,

- 사업주가 부당노동행위를 한 경우에는 사업주만 처벌되지만, 사업주 이외의 사용자가 부당노동행위를 한 경우에는 양벌규정인 노조법 제94조에 따라 사업주와 사업주가 아닌 사용자(사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자)가 같이 처벌됨

- 다만, 법인·단체 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 양벌 규정이 적용되지 않음

※ (노조법 제94조) 법인 또는 단체의 대표자, 법인·단체 또는 개인의 대리인 사용인 기타의 종업원이 그 법인·단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인·단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다. 다만, 법인·단체 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

※ '19.4.11. 노조법 제94조(양벌규정) 단순위헌 결정(헌법재판소 2019.4.11. 2017헌가30 등)에 따라 법인·단체 또는 개인이 종업원 등의 법위반 방지를 위한 주의 감독 의무를 이행한 경우 면책 규정(' 20.6.9. 노조법 개정)

 

◌ 이 경우, 법인·단체 또는 개인의 주의·감독 의무 해태 여부는,

- ▲법률의 입법 취지, ▲양벌규정을 마련한 취지, 법위반 행위의 구체적인 양태와 피해 결과의 정도, ▲법위반 행위자에 대한 법인·단체 또는 개인 등의 감독가능성 또는 구체적인 지휘감독 관계, ▲법인이 행위자의 법위반행위 방지를 위하여 실제로 행한 조치(관리·감독) 등을 종합적으로 판단

※ 법인·단체 또는 사업주 개인에 대하여 종업원 등의 법위반 행위 방지를 위하여 실제 행한 조치 등 주의 감독을 해태하지 않았음을 소명하도록 요구

 

[관련 해석]
◈ 구체적인 사안에서 법인이 상당한 주의 또는 관리감독 의무를 게을리하였는지 여부는 당해 위반 행위와 관련된 모든 사정 즉, 당해 법률의 입법 취지, 처벌조항 위반으로 예상되는 법익 침해의 정도, 그 위반행위에 관하여 양벌규정을 마련한 취지 등은 물론 위반행위의 구체적인 모습과 그로 인하여 실제 야기된 피해 또는 결과의 정도, 법인의 영업 규모 및 행위자에 대한 감독 가능성 또는 구체적인 지휘감독 관계, 법인이 위반행위 방지를 위하여 실제 행한 조치 등을 전체적으로 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2010.2.25. 선고 2009도5824 판결 등 참조).
◈ 따라서 구법 제71조의 양벌규정에 기하여 피고인 4주식회사의 책임을 추궁하기 위해서는 피고인 4주식회사의 직원수 등 그 규모와 직원들에 대한 지휘감독 관계, 평소 피고인 4주식회사가 위험방지를 위하여 필요한 조치를 취하거나 시설을 설치하도록 관리·감독하였는지 여부, 피고인 4주식회사가 피고인 3의 위반행위를 예상하여 이를 방지하기 위한 상당한 주의를 기울이거나 관리감독을 철저히 할 필요가 있었는지, 그러한 필요가 있다면 피고인 4주식회사가 그와 같은 의무를 충실히 이행하였는지 여부 등을 심리 판단할 필요가 있다고 할 것이다(대법원 2010.3.25. 선고 2007두8881 판결). (「산업안전보건법」 위반 사안에서 '법인'의 상당한 주의 감독의무 이행 여부를 판단한 사례)
※ 법개정 이후 양벌규정 관련 직접적인 판례 등이 축적되지 않아 명확한 기준을 제시하기는 어려우나, ▲ 과거 부당노동행위로 구제명령 또는 형사처벌된 사례 여부, ▲ 부당 노동행위 관련 내부 문제제기, 구제신청, 신고사건 등에 있어 행위자에 대한 징계 또는 징계에 준하는 조치 등 적절한 조치를 취했는지 여부, ▲ 「노동조합법」 등 노동관계법령 및 적법한 인사노무관리 등에 관한 교육 등의 실시여부 및 횟수, 내용 등을 종합적으로 확인하여 양벌규정 적용 여부를 판단

 

◌ 한편, 헌법재판소는 법인 대표자의 행위와 관련하여 법인에 대한 양벌규정 적용은 책임주의 원칙에 위배되지 않는다고 하여 합헌으로 결정한바,

- 법인 대표자의 법위반 행위에 대해서는 주의 감독 의무 해태 여부를 살필 필요 없이 법인에게 양벌규정을 적용하되,

- 법인의 대표자를 제외한 자(사업주를 위하여 행동하는 자 등)가 법위반 행위를 한 경우에는 반드시 법인·단체 또는 개인이 종업원 등의 법위반 행위 방지를 위한 상당한 주의 감독 의무를 이행하였는지 여부를 확인하여 양벌규정을 적용

 

[관련 해석]

◈ 단순히 법인이 고용한 종업원 등이 업무에 관하여 범죄행위를 하였다는 이유만으로 법인에 대하여 형벌을 부과하도록 정하고 있는바, 이는 다른 사람의 범죄에 대하여 그 책임 유무를 묻지 않고 형사처벌하는 것이므로 헌법상 법치국가원리로부터 도출되는 책임주의원칙에 위배된다. 법인 대표자의 법규위반행위에 대한 법인의 책임은 법인 자신의 법규위반행위로 평가될 수 있는 행위에 대한 법인의 직접책임이므로, 대표자의 고의에 의한 위반행위에 대하여는 법인이 고의 책임을, 대표자의 과실에 의한 위반행위에 대하여는 법인이 과실 책임을 부담한다. 따라서 심판 대상 조항 중 법인의 대표자 관련 부분은 법인의 직접책임을 근거로 하여 법인을 처벌하므로 책임주의원칙에 위배되지 않는다(헌법재판소 2020.4.23. 2019헌가25).

 

라. 원청업체의 부당노동행위 공범 적용 문제

◌ 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당 노동행위로 규율할 수 있음

- 단, 사용자의 부당노동행위에 제3자가 개입한 경우 부당노동행위의 공범이 될 수 있으며(형법 제33조)

- 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체 원청업체 사용자는 파견업체· 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위 단독정범으로 처벌하는 것은 곤란하나,

- 형법상 공범의 법리에 따라 노조법상 사용자가 아닌 사용업체 원청업체 사용자를 부당노동행위의 공동정범이나 교사범 또는 방조범으로 처벌할 수 있음

 

 

 

(2) 행위

◌ 노조법 제81조제1항 각 호에 규정된 부당노동행위가 있어야 함

 

◌ 부당노동행위제도는 민법상의 불법행위와 같이 손해배상을 위주로 하는 제도가 아니므로 그 결과발생을 필요로 하는 위법행위와는 다른 것임

- 단결권 침해 등의 결과를 발생시킬 우려가 있는 행위에 대하여도 구제 명령이 가능함

- 따라서, 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지는 않으나, 부당노동행위로서 사용자의 지배·개입 등 행위 자체는 있어야 함

 

◌ 부당노동행위를 준비하는 행위(노조무력화를 위한 회의 계획 등)는 범죄 실행의 전 단계인 예비 음모에 해당할 뿐이므로 부당노동행위 실행의 착수가 있어야 부당노동행위에 해당함

 

[관련 해석]
◈ 노동조합법 제29조의2제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동 행위에 해당하는지 여부는, 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2019.4.25. 선고 2017두33510 판결).
◈ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호에 규정된 '근로자가 노동 조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결).
◈ 해고의 효력을 다투는 조합장이 회사에 조합장 복귀 통지문을 보내고 단체협약에 따라 조합장 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청하였으나, 회사는 통지문을 반려하고 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청한 것은 조합장의 노동조합 활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당한다(대법원 1997.5.7. 선고 96누2057 판결).

 

 

 

(3) 부당노동행위의 의사 

◌ 부당노동행위의 규제대상은 사용자의 의사에 기초를 둔 행위라고 할 수 있으므로 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 부당노동행위가 성립됨

- 다만, 그 의사는 객관적 외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분하며, 적극적인 목적이나 동기까지를 필요로 하는 것은 아님

※ 형벌 부과대상인 부당노동행위는 고의범을 전제로 하므로(형법 제13조에 따라 과실범에 대하여 특별히 규정을 두는 경우가 아닌 이상 원칙적으로 고의범만을 처벌) 주관적 구성요건 요소인 고의로서의 부당노동행위 의사가 있어야 함

- 부당노동행위 의사의 존재 여부는 아래의 사항을 포함하여 외부로 드러난 객관적 사실을 종합하여 판단

ㆍ사용자의 조합에 대한 종래의 태도(사보, 회의, 조회, 직원교육 및 평소언행)

ㆍ과거 부당노동행위 사건 유무

ㆍ피해자의 조합활동 적극성 유무

ㆍ행위 시기(조합결성 직후, 단체교섭 직전 교섭중, 쟁의행위기간 등)

ㆍ사용자 처분과 종래 관행의 균형 여부

ㆍ타 근로자와의 형평(동일 사안에 있어서의 차별대우)

ㆍ행위 이후 조합조직 및 활동의 추이

ㆍ사용자가 제시한 처분이유의 명료성, 합리성, 일관성

ㆍ사용자의 처분이 단체협약, 취업규칙 소정의 절차이행 여부

 

[관련 해석]
근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동 행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바(대법원 1994.12.23. 선고 94누3001 판결 대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 등 참조), 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결).