부당노동행위, 단체교섭 거부 또는 해태 : 사례와 유형

(1) 의의

◌ 노조법 제81조제1항제3호에는 단체교섭을 거부하거나 해태하는 경우의 부당노동행위를 규정하고 있음

◌ 「노동조합의 대표자」라 함은 노조규약에 의한 대표임원을 의미하고 「위임을 받은 자라 함은 노동조합으로부터 교섭 또는 단체협약 체결 권한을 위임받은 자를 의미함

◌ 이 경우 단체교섭은 사용자가 성의있게 교섭에 임하는 것을 의미하는 것이지 교섭사항을 반드시 타결하여야 한다는 의무를 말하는 것은 아니므로 정당한 이유가 있는 단체교섭의 거부는 부당노동행위가 아님

- 이 경우, 정당한 이유가 있는지는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 함(대법원 1998.7.1. 선고 97누8076 판결)

◌ 단체교섭 권한을 위임받은 자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 경우

- 부당노동행위 주체로서의 형사책임 및 구제명령의 수구자는 교섭권한을 위임받은 자가 아니라 위임자인 사용자에게 있음

◌ 노동조합이 상급단체에 교섭권을 위임한 경우 이를 해지하는 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 교섭권한은 여전히 수임자의 교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아있음(대법원 1998.11.13. 선고 98다20790 판결)

 

[관련 해석]
◈ 노동조합법 제39조제3호(현행법 제81조제3호)가 정하는 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그간의 교섭 태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결; 대법원 2010. 11.11. 선고 2009도4558 판결).

 

 

 

(2) 단체교섭의 거부 해태로서 부당노동행위에 해당하는 경우

 

◌ 단체협약상 자동갱신 조항이 있음을 이유로 단체교섭을 거부하는 경우 (대전지방법원 2012.8.9. 선고 2012노807 판결)

◌ 사용자가 단체교섭에 응하지 않는 것(교섭불응) 또는 노동조합의 교섭요구를 무시하고 개개근로자와 근로계약을 갱신하는 경우

◌ 교섭결과 협약체결을 거부하거나 교섭권한이 없는 자가 사용자측 교섭 위원으로 나와서 정당한 이유없이 상부의 지시만 따르겠다고 하는 경우

◌ 교섭전후 노동조합측 교섭위원을 배치 전환시키거나 노동조합측 교섭위원을 지정하여 교섭에 응하겠다고 하는 경우

◌ 특별한 사유 없이 노동조합측 특정 교섭위원의 교체나 교섭권 위임의 철회를 요구하며 교섭을 거부 지연시키는 경우

◌ 교섭은 하되 노동조합의 요구에 대하여 대안을 제시하지 아니하고 무조건 반대만 하거나 정당한 사유없이 고의적으로 교섭을 중단 또는 지연시키는 경우

◌ 노동조합측 교섭요구 사항에 대해 구체적인 내용을 제시하지 않거나 사규 등 취업규칙이나 관련 법령에 따른다는 내용의 교섭안을 제시하는 경우(서울행정법원 2015.10.23. 선고 2015구합62323 판결, 서울고등법원 2016.6.22. 선고 2015누64765 판결)

◌ 노동조합과 단체교섭일을 합의하였다가, 이후 1차, 2차, 3차 연기하면서 단체교섭이 전혀 이루어지지 않은 경우

◌ 사용자가 일방적으로 교섭을 중단하거나 단체교섭으로 합의에 도달한 사항에 대해 단체협약 체결을 거부하는 경우(대법원 2009.6.25. 선고 2007도 10274 판결)

◌ 단체교섭 진행 중 교착상태에 이른 이후, 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대되는 사정 변경(노조 교섭권의 상급단체 위임, 새로운 교섭안 제시 등)이 발생하였음에도 계속하여 단체교섭을 거부하는 경우(대법원 2006. 2.24. 선고 2005도8606 판결)

◌ 회사가 심한 경영난에 처해 있다는 이유로 단체교섭을 회피하는 경우

◌ 복수노조 사업장에서 교섭창구단일화 절차를 미 이행하거나, 창구단일화이행 관련 노동위원회 시정명령에 따르지 않는 경우(서울행정법원 2014. 5. 29. 선고 2013구합51725 판결)

 

 

 

(3) 단체교섭 요구를 거부할 수 있는 정당한 사유가 있는 경우

 

◌ 교섭당사자의 자격

- 교섭권한이 없는 자가 교섭을 요구하는 경우나 교섭권한이 명확하지 아니한 때(대법원 2000.5.12. 선고 98도3299 판결)

- 노동조합으로서 실질적 요건을 갖추지 못한 일시적 쟁의단 등의 단결체는 단체교섭권한이 없으므로 이들의 단체교섭 요구를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 아니함(대법원 1996.1.26. 선고 95도 1959 판결)

- 조합측에 대하여 단체교섭 담당자 자격 확정을 요구하고 확정시까지 단체교섭을 연기하는 경우(대법원 1998.1.20. 선고 97도588 판결) - 단체교섭 결과 합의된 내용에 대해 조합원의 찬반투표를 실시하지 않는 것을 조건으로 거부하는 경우 등은 거부의 정당성이 인정됨(대법원 1993.4.27. 선고 91누12257 판결)

 

◌ 단체교섭 대상사항

- 단체교섭은 근로조건 등 근로자의 처우에 관한 노사간의 합의성립을 목적으로 하므로 교섭사항은 사용자가 처분가능한 사항에 국한됨

• 따라서 순수한 정치문제나 타기업의 문제 등을 교섭사항으로 할 때 이를 거부하는 것은 정당한 단체교섭 거부에 해당함(대법원 2002.4.26. 선고 2000두4637 판결)

- 사용자단체 구성은 어느 특정 사용자가 임의로 이를 구성할 수 있는 것이 아니므로 단체교섭의 대상이 될 수 없고,

• 따라서 노동조합의 '사용자단체 구성' 요구를 특정 사용자가 수용하지 않았다는 사실만으로 곧바로 단체교섭 거부로 보아 부당노동행위라 할 수는 없음(대법원 1999.6.22. 선고 98두137 판결)

- 유일교섭단체 조항은 연합단체나 다른 노동조합에게 헌법상 보장된 단체교섭권을 침해하는 결과를 초래하기 때문에 단체협약에서 이를 정하고 있다 하더라도 무효이므로,

• 노동조합의 유일교섭단체조항 요구에 대해 사용자가 불응하더라도 이는 정당한 이유있는 교섭거부이므로 사용자의 부당노동행위로 볼 수 없음(대구지방법원 2012.7.4. 선고 2011구합3847 판결)

- 인사·경영상의 문제는 원칙적으로 사용자의 전권에 속하는 사항으로 볼 것이나, 인사·경영상의 문제라 하더라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사·경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있음 (대법원 1994.8.26. 선고 93누8993 판결)

• 판례는 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 경우 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있다고 판시한 바 있음(대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결)

[관련 해석]
◈ 노조 측은 실질적으로 피고인 2주식회사의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보이고, 위 법리에 비추어 비록 위 구조조정의 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다. 하더라도 피고인 2주식회사가 위 단체교섭의 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 없다고 할 수 없다. 그럼에도 불구하고 원심은 노조 측의 이 사건 단체교섭의 요구가 실질적으로 피고인 2주식회사의 구조조정의 실시 자체를 반대하려는 것이 아니라는 전제 아래 피고인 2주식회사의 대표이사인 피고인 1이 위와 같이 8회에 걸쳐 노조 측의 특별단체 교섭요구를 거부한 것은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호의 부당노동행위에 해당하고 정당한 사유가 있다고 하기도 어렵다고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 채증법칙 위반 및 단체교섭의 대상과 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다(대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결).

- 조합측이 제시한 요구가 과다하다는 이유만으로 교섭을 거부하는 것은 정당성이 인정되지 아니함(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결)

 

◌ 단체교섭 시기·장소 등

- 통상적인 근무시간을 정상 이상으로 초과하여, 장시간에 걸친 협의로 인해 심신이 피로하여 그 이상의 정상적인 협의를 기대할 수 없는 경우에 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당

- 사용자의 사택침입, 심야의 교섭이나 창고 등 사용자에게 불안을 줄 수 있는 장소에서의 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유에 해당

- 단체협약 만료에 대비하여 노동조합이 합리적인 시기에 요구한 단체 교섭을 거부한 경우는 정당성이 인정되지 아니함(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결)

- 교섭시기, 장소 등에 대하여 노사간에 의견이 대립될 때에는 협약이나 관행이 있으면 그에 의하면 될 것이나

• 협약이나 관행이 없는 경우에는 사용자가 제시하는 일시, 장소에 노조 측이 따르지 않는 것을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 정당한 이유가 있다고 볼 수 없음(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결)

 

◌ 단체교섭의 진행

- 조합측에서 폭력을 사용하거나 협박적인 언동을 할 때 단체교섭을 거부함은 부당노동행위가 성립되지 아니함

- 노동조합이 위임한 교섭 대상자가 부당하게 많아서 원활한 교섭이 기대되기 어려울 경우 단체교섭 거부는 정당한 이유가 인정됨

 

[관련 해석]
◈ 구 노동조합법(1996.12.31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조로 폐지) 제33조제1항 본문은 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.”고 규정하고 있고, 여기서 '교섭할 권한'이라 함은 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것이라고 할 것인바, 노동조합의 규약에 단체협약안에 대하여 조합원의 결의로 동의를 얻어야 효력을 갖는다는 내용이 있다면, 비록 조합원들이 노동조합을 결성하면서 단체협약의 체결에 관한 사항을 위원장과 중앙집행위원회에 위임하기로 의결하였다고 하더라도 노동조합측에서 이와 같이 별도의 위임까지 받았다는 사정을 회사측에 통보하지 않은 이상, 회사측으로서는 노사 쌍방 간의 타협과 양보의 결과로 단체협약 요구안에 대하여 합의를 도출 하더라도 노동조합 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있어 최종적인 결정 권한이 확인되지 않은 교섭대표와 성실한 자세로 교섭에 임하는 것을 기대할 수 없으니, 노동조합측에서 회사측의 단체협약 체결권한에 대한 의문을 해소시켜 줄 수 있음에도 불구하고 이를 해소시키지 않은 채 단체교섭만을 요구하였다면 단체 교섭을 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없고, 따라서 그러한 상황에서 가진 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 이를 이유로 하는 쟁의행위는 그 목적과 시기, 절차에 있어서 정당한 쟁의 행위라고 볼 수 없다(대법원 2000.5.12. 선고 1998도3299 판결).
◈ 사용자의 단체교섭 거부행위가 원인과 목적, 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우에는 부당노동행위로서 단체 교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하는 바, 사용자가 노동조합 과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여 서는 아니된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인할 수 없는 행위로서 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위이므로 노동조합에 대하여 불법행위가 된다(대법원 2006.10.26. 선고 2004다11070 판결).
◈ 회사에 채용된 지 7일만에 이 사건 회사와의 사전 협의 없이 일방적으로 단체교섭을 요구하는 이 사건 교섭요구서를 팩스로 보내었고, 이 사건 교섭요구서에 구체적인 단체교섭의 사항을 기재하지도 않았으며, 교섭일시를 문서전송일로부터 2일 후로, 교섭장소도 자신의 조합사무실로 정하였던바, 위와 같은 이 사건 교섭요구서의 내용, 전달방식 등에 비추어 보면, 이 사건 교섭 요구서를 통한 교섭요구가 사회통념상 합리적이고 정상적인 교섭요구라고 보기 어려워 피고인이 이 사건 교섭요구서에 정해진 일시·장소에 출석하지 않았다는 것만으로 정당한 이유 없이 단체 교섭을 거부하거나 해태한 것이라고 단정하기는 어렵다고 할 것이다(대법원 2009.12.10. 선고 2009도8239 판결).
◈ 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 기업이 위 단체교섭의 요청을 거부하거나 해태 하였다고 하여 정당한 이유가 없다고 할 수 없다(대법원 2010.11.11. 선고 2009도4558 판결; 대법원 2003.2.11. 선고 2000도4169 판결; 대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 등).
◈ 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대 할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결).
◈ 원고가 참가인으로부터 단체협약안을 제시받고도 합리적인 이유를 설명하거나 수정안을 제시하지 않은 채 이를 거부하고 원고 측 단체협약안의 수용만을 요구하면서 그에 대한 참가인의 측의 수정 요구를 수용하지 아니함으로써 이 사건 단체교섭이 결렬되도록 한 행위는 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 충분히 판정할 수 있는 경우에 해당한다 할 것이다. (서울행정법원 2015.10.23. 선고 2015구합62323 판결).
◈ 단체교섭의 일시를 정하는 데에 관하여 노사간에 합의된 절차나 관행이 있는 경우에는 그에 따라 단체교섭 일시를 정하여야 할 것이나, 그와 같은 절차나 관행이 없는 경우, 노동조합측이 어느 일시(이하 '노조제안 일시'라 한다)를 특정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하더라도 사용 자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합 측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니 하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이나, 사용자가 합리적인 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조 제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였거나 사용자가 위 일시에 이르기까지 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결).
◈ 산별노조인 甲노동조합이 소속인 乙지역본부장에게 A법인에 대한 단체교섭권을 위임하였다면 乙지역본부장은 A법인과 교섭을 할 수 있음은 물론 교섭 결과 합의된 사항에 대하여 단체협약을 체결할 수 있다. 할 것이나, 甲노동조합이 乙지역본부장에게 단체교섭권을 위임하면서 단체협약 체결권은 그 권한에서 제외시켰다면, A법인은 교섭대표인 乙지역본부장과 교섭을 통하여 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합이 그 단체협약안을 받아 들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험이 있으므로 단체협약 체결권이 있는 자로 교섭대표의 교체 등을 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부하더라도 이를 부당노동행위라 하기는 어려울 것으로 사료됨(노사관계법제과 473, 2012.2.13.)