부당노동행위 불이익취급 : 개념, 성립요건, 유형

가. 의의

◌ 노조법 제81조제1항제1호의 불이익 취급은 정당한 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 유형의 부당노동행위임

 

◌ 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것은 기존 노동조합의 조합원이 된 것 또는 될 것을 의미하고

- 노동조합을 조직하려고 한 것은 노동조합이 없는 경우에 노동조합을 조직하려는 준비행위를 말함

※ 일시적쟁의단, 노사협의회 등은 해당되지 아니하나, 현재는 근로자단체에 불과할지라도 이를 노동조합으로 만들려는 조직 · 준비 과정에 있는 근로자단체 등은 노동조합 개념에 포함

- 또한 노동조합의 업무를 위한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 필요행위 및 기타 관련되는 행위를 말함

 

◌ 원칙적으로 노동조합의 활동은 노동조합의 결의 또는 지시가 있어야 정당한 활동으로 볼 수 있으며,

- 판례는 노동조합의 결의 지시가 없는 경우에도 행위 성질상 노조활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우 노동조합 활동으로 인정

- 따라서, 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 없고, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없음

 

[관련 해석]
◈ 노동조합법 제81조의 소정의 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”란 일반적으로는 정당한 노동조합의 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 조합의 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동 조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다(대법원 2011.2.24. 선고 2008다29123 판결 ; 대법원 1991.11.12. 선고 91누4164 판결, 대법원 1996.2.23. 선고 95다13708 판결 ; 대법원 1992. 4.10. 선고 91도3044 판결).

◈ 노동조합 활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 2017.8.18. 선고 2017다227325 판결).

◈ 조합원 전체가 아닌 소속 부서 조합원만의 의사로 이루어진 작업거부 결의에 따라 다른 근로자의 작업거부를 선동하여 회사의 업무를 방해한 행위는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따른 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 될 수 없음은 물론 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수도 없고, 단지 조합원으로서의 자발적인 행동에 불과할 뿐이어서 정당한 노동조합 활동이라고 볼 수 없다(대법원 1999.9.17. 선고 99두5740 판결).

 

◌ 부당노동행위 성립여부는

- 근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고(원인), 사용자가 이를 이유로 하여(인과관계), 근로자에게 불이익 취급을 하여야(행위결과) 하는바

- 해당 노동관계의 전체적인 상황, 근로자 및 사용자측의 태도, 불이익취급의 종류와 정도 등 제반사항과 부당노동행위 의사의 유무를 종합하여 판단하여야 함

 

◌ 부당노동행위 의사와 불이익 취급의 정당한 사유가 경합하는 경우 사용자의 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위로 보기 어려움

 

[관련 해석]
◈ 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익 처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익 처분은 부당노동행위에 해당되지 아니한다(대법원 2004.6.10. 선고 2004두2882 판결).

 

◌ 노조법 제81조제1항제5호에 따른 불이익 취급은 넓은 의미에서 조합의 정당한 행위에 포함된 행위를 이유로 한 부당노동행위를 규정한 것으로 일종의 보복적 차별대우를 금지한 것임

 

나. 불이익 취급의 유형

- 신분적 불이익 대우: 해고·정직·감봉·강등 등의 징계처분, 퇴직의 강요, 복직 거부, 휴직명령, 대기명령, 기간제 촉탁직에 대한 계약 갱신 거부, 채용내정자 또는 시용 중인 근로자에 대한 본채용 거부 등

- 경제적 불이익 대우: 각종 수당의 차별적 지급, 수입 감소조치, 연장근로 차별적 거부 등

- 정신적 불이익 대우: 경고, 시말서 요구, 복리후생시설 이용에서의 차별, 취업거부 등

- 노동조합 활동상의 불이익 대우: 노동조합 활동방해, 조합 임원 또는 대의원 선출기반 박탈, 조합활동이 부적합한 부서로의 전보 및 배치전환, 승진 등

 

다. 판단기준(예시)

◌ 부당노동행위가 성립되기 위해서는 정당한 조합활동과 사용자의 불이익취급 사이에 인과관계가 인정되어야 함

▣ 인과관계의 판단요소
- 대상근로자가 조합활동의 중추적 역할을 담당하였거나 조합활동에 적극적이었는지 여부
- 조합활동과 불이익 취급 시기의 관련 여부(예컨대 단체교섭, 쟁의행위시의 처분)
- 처분결과가 조합 조직 활동에 미친 영향
- 처분이유의 명확성, 정당성 유무
- 종래의 관행 등

 

[관련 해석]
◈ 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동 행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결; 대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 대법원 1999.11.9. 선고 99두4273 판결; 대법원 1991.4.23. 선고 90누7685 판결).

 

◌ 해고 등 불이익 취급처분에 있어 근로자 측에도 불이익 취급을 당할 만한 원인이나 사유가 있는 경우,

- 판례는 사용자의 해고처분에 정당한 이유가 있는 한 사용자에게 부당노동행위 의사가 있다고 하더라도 부당노동행위는 성립하지 않는다는 입장임

 

[관련 해석]
◈ 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정 할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자 가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료 가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 특히 근로자 에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997.3.28. 선고 96누4220 판결).

 

◌ 업무상 필요에 따른 전근, 배치전환은 원칙적으로 불이익 취급에 해당하지 아니하나,

- 외형상으로 내세우는 전근 · 배치전환 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 것으로 인정되는 경우에는 불이익 취급에 해당

 

◌ 쟁의행위의 경우에는 쟁의행위가 정당하다고 평가되는 경우에는 이를 이유로 한 징계처분은 불이익 취급에 해당

- 쟁의행위가 부당하다고 판단되더라도 해당 징계처분이 다른 조합원이나 관행에 비하여 형평을 잃을 정도로 중할 경우에는 불이익 취급에 해당될 수 있음

 

◌ 파업이나 조합활동으로 실제 근로하지 아니한 시간에 상당하는 임금 공제는 불이익 취급이 되지 아니하나,

- 그 공제액이 근로를 제공하지 않은 시간에 비해 지나칠 경우에는 불이익취급에 해당될 수 있음

 

◌ 조합활동을 저지·곤란하게 할 목적으로 조합 임원을 노동조합 가입 대상이 아닌 직급으로 승진시키는 행위는 조합활동상의 불이익 처분에 해당될 수 있음

 

◌ 한편, 현실적인 불이익 취급처분이 없이 단순히 불이익 처분의 의사표시에 그친 경우에는 지배·개입의 부당노동행위에 해당할 수 있음은 별론으로 하더라도 노조법 제81조제1항제1호에 따른 불이익을 주는 행위로 볼 수 없음

 

[관련 해석]
◈ 근로자들을 해고하여 조합설립이 좌절된 후 회사의 방침에 순응하는 자들만 다시 재고용한 정황에 비추어 참가회사의 원고에 대한 해고조치는 근로자가 조합을 설립하였음을 실질적 이유로 한 노동조합법 제39조제1호(현행법 제81조제1항제1호) 소정의 부당노동행위에 해당한다(대법원 1990.10.23. 선고 88누7729 판결).

◈ 적극적인 노동조합 활동을 하여 온 근로자에 대하여 야간근무 중 24시간정도 무단이탈한 것을 이유로 징계해고를 하였다면 노조활동을 방해하기 위한 의도로 한 부당노동행위에 해당한다 (대법원 1990.11.27. 선고 90누3683 판결).

◈ 징계사유가 발생한지 4개월 내지 8개월이 지나서 문제삼은 점 등을 비추어 징계사유가 위 해고의 결정적 동기가 된 것이 아니라 노동조합 활동을 혐오하여 징계사유를 핑계삼아 해고하였다고 볼 것이다(대법원 1991.5.28. 선고 90누6392 판결).

◈ 원고회사 노동조합의 재결성 경위와 그 후의 활동상황, 원고회사 간부의 평소 노동조합에 대하여 보여 온 태도와 언동, 참가인이 위 노사분규와 관련하여 원고회사로부터 경고를 받은 적이 있는 점, 참가인이 노동조합에 가입하려고 시도하는 시점에 때맞추어 그에 대한 전보발령이 이루어졌고 그 밖의 근로자도 노동조합에 가입한 직후에 전보조치 된 점에 비추어 표면상 해고 이유와는 달리 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 경우로 부당노동행위에 해당한다(대법원 1992.6.9. 선고 91누9633 판결; 대법원 1992.11.3. 선고 92-9425 판결; 대법원 1992.11.13. 선고 92누12032 판결).

◈ 조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서 발급을 신청하였으나, 등록마감 시한까지 발급을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다(대법원 1992.6.28. 선고 91누3496 판결).

◈ 근로자에 대한 전보발령이 표면적 사유는 결원 충원일지라도 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당한다(대법원 1992.11.13. 선고 92-9425 판결).

◈ 노조법 제81조제1호의 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직 배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는 위 법 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2004.8.30. 선고 2004도3891 판결).

◈ 사용자가 근로자에 대해서 한 해고가 취업규칙과 단체협약상의 징계조항에 해당하는 업무방해, 근무태만 등을 그 사유로 삼고 있고, 근로자의 농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며, 노동 조합법 제39조(현행법 제81조)에 규정된 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 단체행동으로 보여지지 아니하므로 부당노동행위라고 할 수 없다(대법원 1990.11.13. 선고 89누 5102 판결).

◈ 집단월차휴가가 형식적으로는 월차휴가를 행사하려는 것이었다고 하더라도, 실질적으로는 의료 보험조합들의 업무의 정상한 운영을 저해함으로써 그들의 주장을 관철할 목적으로 하는 것으로서 쟁의행위에 해당하고 이와 같은 쟁의행위가 노조원들의 직접 비밀 무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 않음은 물론, 노동쟁의의 신고 및 절차면에서도 위법하는 등 정당성이 인정되지 않으므로 이를 이유로 한 징계처분은 부당노동행위를 구성하지 아니한다(대법원 1992.3.13. 선고 91누10473 판결).

◈ 비록 일부 조합원들의 위법행위가 있었다고 하더라도 노동조합의 쟁의행위는 그 주체, 목적, 개시시기와 절차, 수단과 방법 등에서 모두 정당성을 갖추었고, 피고보조참가인 등이 이러한 쟁의행위에 참가하기 위하여 원고에게 근로제공의 의무를 이행하지 아니한 것은 적법하며, 따라서 원고가 그와 같은 근로제공의무의 불이행을 이유로 피고보조참가인 등을 징계절차에 따라 해고한 것은 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고한 것으로 부당노동행위에 해당한다(대법원 2003.12.26. 선고 2003두8906 판결).

◈ 근로자에 대한 전근명령은 참가인 회사가 매년 행하는 정기인사 이동의 일환으로서 회사의 업무상 필요에 따라 근로자의 경력과 능력, 연고지 등을 참작하여 직원 직무이동 규정에 정한 절차와 인사이동 기준에 의하여 이루어진 것으로 특별히 근로자에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 근로자에 대한 전근명령이 노사협의 기간 중 이루어졌고 근로자가 노동조합측 단체교섭 위원으로 활동하였다. 하더라도 그 점만으로 회사가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 전근시킨 것으로 단정할 수 없다(대법원 1992.12.8. 선고 91누11025 판결).

◈ 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자 에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결).

◈ 노조전임자인 을 등은 근로제공의무가 면제되어 영업활동을 하지 않았는데도 노조전임자들에 대한 승격기준을 별도로 정하지 않은 채 다른 영업사원과 동일하게 판매실적에 따른 승격기준 만을 적용하여 을 등을 승격대상에 포함시키지 않은 사안에서, 이는 노조전임자로 활동하였다는 이유만으로 승격가능성을 사실상 배제한 것으로 부당노동행위에 해당한다(대법원 2011.7.28. 선고 2009두9574 판결).