노동쟁의 조정(調停) : 개념, 신청, 기간, 조정위원회 등

 

(1) 조정의 개요

◌ 조정(調停)은 노동관계 당사자 간 발생한 노동쟁의에 대하여 제3자인 노동위원회가 공정한 입장에서 조정안을 제시하여 수락할 것을 권고하는 등 노동쟁의 해결을 촉구하는 절차를 의미함

◌ 쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 행할 수 없음(노조법 제45조 제2항)

 

 

 

(2) 조정 신청

◌ 조정신청은 노동관계 당사자(노동조합 또는 사용자) 일방이 고용노동부령이 정한 바에 따라 관할 노동위원회에 하여야 하며, 사업장 개요, 단체교섭 경위, 당사자 간 의견의 불일치 사항 및 이에 대한 당사자의 주장내용 등을 기재한 서류를 첨부하여 제출함(노조법 시행규칙 제14조제1항)

◌ 노동위원회는 노동쟁의의 조정신청이 있는 경우, 일반사업은 근로자위원·사용자위원 공익위원 3인으로 조정위원회를 구성하고(노조법 제55조 제2항), 공익사업은 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하여 지체 없이 조정을 개시하여야 함(노조법 제72조제1항 및 제2항)

 

 

 

(3) 조정기간

◌ 조정기간은 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일이내에 종료하여야 하나(노조법 제54조제1항), 당사자간의 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 연장할 수 있음(노조법 제54조제2항)

- 조정기간은 1회에 한하여 연장할 수 있는 것이 아니라 수 회로 나누어 연장할 수도 있음

▣ 조정·중재기간의 계산방법

◌ 민법상 계산방법
- 민법 제155조에 기간의 계산은 법령, 재판상의 처분 또는 법률행위에 다른 정한 바가 없으면 본 장의 규정에 의한다고 규정
- 여기서 기간의 계산이란 민법 제157조의 규정과 같이 초일의 산입여부를 의미
※ 민법 제157조(기간의 기산점) 기간을 일, 주, 월 또는 년으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다.
※ 민법 제161조(공휴일 등과 기간의 만료점) 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다.
- 따라서 초일의 산입 여부에 대한 규정이 없으면 민법 제157조 규정에 따라 초일불산입

◌ 조정·중재기간의 계산방법
- 노조법은 조정·중재기간 및 쟁의행위 금지기간의 초일 산입여부에 대해 규정하고 있지 아니하므로, 노조법상 기간의 계산방법을 민법과 달리 규정하고 있다고 볼 수 없음
- 따라서 노조법상 조정·중재기간 및 쟁의행위 금지기간을 계산함에 있어서는 초일을 산입할 수 없고, 민법 제157조에 따라 그 다음날부터 기산하여야 하며, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일인 때에는 민법 제161조에 따라 그 익일로 만료됨
※ 노조법 제54조(조정기간): 조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다.
※ 노조법 제63조(중재시의 쟁의행위의 금지): 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.
※ 노조법 제77조(긴급조정시의 쟁의행위 중지): 관계 당사자는... 쟁의행위를 중지하여야하며, 공표일로부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.

 [관련 해석]
- 중재회부시 쟁의행위 금지기간도 냉각기간의 경우와 동일하게 초일은 산입되지 않는 것으로 보아야 할 것임(노사32281-19780, 1988.12.29.)
- 노동쟁의조정법 제14조의 냉각기간 기산일은 동법에 냉각기간의 계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제147조를 준용하여 접수일은 산입하지 않고 접수일의 다음 날로부터 기산하는 것임(노사 32281-18309, 1991.12.19.)
- 노조법 제54조에 “조정은 조정신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하며, 관계당사자간 합의로 동일 기간내에서 연장할 수 있다” 고 조정기간에 대해 규정하고 있는 바, 동 법상 기간계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제161조를 준용하여 조정기간 및 연장된 조정기간의 말일이 공휴일에 해당한 때에는 그 익일로 만료된다고 해석함이 타당함(협력 68140-298, 2000.7.11.)

 

 

 

(4) 조정위원회 구성

◌ 일반사업의 조정위원은 노동위원회 위원 중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 노동위원회 위원장이 지명하되(노조법 제55조제3항)

- 근로자위원은 사용자가, 사용자위원은 노동조합이 각각 추천한 위원 중에서 지명하여야 함(노조법 제55조제3항)

- 다만, 조정위원회 회의 3일전까지 노동관계 당사자의 추천이 없을 경우 위원장이 지명할 수 있음(노조법 제55조제3항)

- 한편, 노동위원회 위원장은 근로자위원 또는 사용자위원의 불참 등으로 조정위원회의 구성이 어려운 경우 공익위원 3인으로 조정위원회를 구성할 수 있음(노조법 제55조제4항)

◌ 노동조합과 사용자 쌍방이 합의할 경우에는 쌍방 합의로 선정한 위원 1인에게 단독조정을 의뢰할 수 있음(노조법 제57조제1항 및 제2항)

◌ 공익사업의 경우 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성하게 됨

 

 

 

(5) 조정위원회 회의

◌ 조정위원회에서는 노동관계 당사자의 입장을 확인(노조법 제58조)한 후 조정안을 만들어 노사에게 권고(노조법 제60조제1항)

- 조정안 수락 여부는 노동관계 당사자의 자유이나 조정절차에 성실히 참여해야 함

- 조정위원회는 조정절차를 개시한 후 노동관계 당사자를 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 함

※ 조정위원회의 회의는 조정위원 전원출석과 과반수 찬성에 의해 의결함(노동위원회법 제17조 참조)

 

1) 조정안 제시(수락 또는 거부)

◌ 노사 쌍방의 의견이 어느 정도 접근하여 조정안을 제시하면 이를 수락 할 가능성이 있거나 향후 당사자 간의 자율적 타결에 도움이 된다고 판단하는 경우에는 조정안을 제시

- 조정안 수락권고 시 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있음(노조법 제60조제1항)

- 노동관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우, 조정서를 작성하고 조정위원 전원 또는 단독조정인은 노동관계 당사자와 함께 서명날인, 노동쟁의 종료(노조법 제61조제1항)

※ 노동관계 당사자가 조정안을 수락한 경우, 단체협약과 동일한 효력을 가짐

- 노동관계 당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보(노조법 제60조제2항)

 

2) 조정중지 결정

◌ 노동관계 당사자가 조정안 제시를 원하지 않거나 현격한 차이 등으로 조정안 제시가 불가능하거나 조정안을 제시하는 것이 향후 노사관계에 나쁜 영향을 미치게 될 것이 우려되는 경우에는 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 노동관계 당사자에게 서면으로 통지함으로써 조정 활동 종료

※ 조정중지를 결정·통보할 때에는 조정중지의 의미, 그 결정을 내리게 된 사유, 향후 노사가 자율교섭을 통해 합의를 이루도록 당부하는 사항 등을 명시

 

3) 행정지도 결정

◌ 노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우에 그 사유와 다른 해결방법을 알려 주어야 함(노조법 시행령 제24조제2항)

- 행정지도는 노조법상 노동쟁의가 발생된 상태가 아니므로 노조법상 조정절차를 거친 것이 아니며, 추후 다시 조정을 신청하여야 함

[관련 해석]
노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 노동위원회가 조정대상이 아니라고 인정, 행정지도를 하였다면 이는 노조법 제45조제2항에서 규정한 조정절차를 거친 것으로 볼 수 없으며, 쟁의행위에 돌입하는 경우 노동관계법 제 규정에 의한 보호를 받을 수 없음(협력 68107-348, 2001.7.10.)

 

 

 

(6) 사전예방 및 사후 조정서비스

◌ 노동위원회는 조정신청 전이라도 노동관계 당사자가 원하는 경우 교섭을 주선하는 등 자주적인 분쟁해결을 지원할 수 있음(노조법 제53조제2항)

◌ 또한, 관계당사자가 조정안 수락을 거부하여 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 지원할 수 있음(노조법 제61조의2)