근로시간 면제한도 판단기준 : 조합원, 사업 또는 사업장의 판단기준

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근로시간 면제한도 판단기준 : 조합원, 사업 또는 사업장의 판단기준

근로시간면제 한도 사용방법

 

 

 

 

1. 조합원 규모 산정 기준 

◌ 근로시간면제는 기본적으로 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 사용자로부터 급여를 지급받으며 노조활동에 전념하는 것을 허용하는 제도이므로 근로제공 의무를 면제받는 제도의 특성상 한도 배분의 기준은 종사근로자인 조합원이 돼야 함

- 근로시간면제 한도 적용을 위한 종사근로자인 조합원 수는 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정

- 단체협약 등에 노사가 별도로 정한 기준이 있는 경우 그에 따라 정할 수 있음

◌ 산정기준

- 종사근로자인 조합원은 상용직, 일용직, 기간제, 단시간 근로자 등 고용형태를 불문하고 사업체에 직접 고용된 자로서 노동조합에 가입된 자를 기준으로 함

- 종사근로자인 조합원 여부는 조합비 납부, 조합가입신청서 등 객관적인 자료를 근거로 판단

- 노동조합에 가입되어 있더라도 노조법상 근로자가 아닌 자, 사용자 또는 사용자의 이익을 대표하는 자, 해고자 · 실업자 등 비 종사 근로자는 산정기준에서 제외

- 종사근로자 조합원으로서 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자 조합원 수에 포함하여 산정

◌ 하나의 사업(장)에 2개 이상의 노조가 조직되어 있는 경우

- 각 노조의 종사근로자 조합원 수를 합하여 전체 종사근로자 조합원규모에 따라 노사가 근로시간면제 한도 범위 내에서 면제시간 총량을 정함

※ 예시) “A”사업(장)에 기업별 노조(종사 근로자인 조합원 350명)와 산업별 노조(종사근로자인 조합원 170명)가 있는 경우, 기업별 노조 및 산업별 노조 종사 근로자인 조합원 수 합계 520명을 기준으로 근로시간 면제한도를 적용

※ 노조법 시행령(제11조의2) 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.

- 전체 노동조합의 종사근로자 조합원 규모는 단체협약을 체결한 날 또는 근로시간면제 한도 관련 약정 체결일 등 사용자가 동의한 날을 기준으로 산정하되 예외적으로 노사간 합의로 기준일을 변경하는 것은 가능함

- 교섭대표노동조합은 각 노동조합과 협의를 통해 근로시간면제한도를 정할 수 있음

- 각 노조별 근로시간면제 시간 및 인원 배분은 노사간에 정한 총량 한도(시간 및 인원) 범위 내에서 노사, 노노 간에 자율적으로 정하되, 종사근로자인 조합원 수, 업무 등을 고려하여 노조간 적정하게 배분하여야 함

[관련 해석]
◈ 근로시간 면제시간은 노동조합 기준이 아닌 사업(장)을 기준으로 부여하는 것이며, 해당 사업(장)의 조합원 규모에 따른 법정 한도 내에서 단체협약 또는 사용자의 동의로 그 부여가 가능함. 귀 연맹에 가맹한 노동조합의 조합원들이 질의상의 각 사용자에게 일용근로자로 고용되어 근로를 제공하고 있는 경우라면 각 사용자는 소속 일용근로자가 조합원으로 가입한 노동조합에 근로시간 면제시간을 부여할 수 있을 것이며, 이때 면제시간은 단체협약 체결 또는 사용자의 동의 시점 현재 조합원 규모에 따른 법정 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 부여할 수 있음(노사관계 법제과 344, 2015.2.16.)
◈ 단체협약으로 근로시간면제한도를 정한 경우에는 별도의 한도 조정 관련 규정이 없는 한 이후 조합원 수 변동과 관계없이 해당 면제한도는 당해 단체협약(협정) 유효기간까지 유효하다. 할 것임. 다만 조합원 수의 상당한 변동이 생긴 경우에는 노사·노노간 협의를 통하여 적정하게 근로시간면제한도를 재조정하는 것이 바람직하다 할 것임. 아울러, 기존 노동조합과 근로시간면제 협정이 체결된 이후에 새로운 노동조합이 설립된 경우 사용자가 당해 사업(장)의 전체 조합원 규모에 따른 법정 면제한도에서 기존 노동조합에 부여된 면제한도를 제외하고도 남는 부분이 있어 신설된 노동조합에 부여하더라도 이를 법 위반으로 보기는 어려울 것임(노사관계법제과 -221, 2011.3.24.)

 

 

 

2. 사업 또는 사업장 판단기준 

◌ 사업이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로 장소적 관념을 기준으로 판단하는 것이 아니라 일괄된 공정 하에 통일적으로 업무가 수행되는지 여부에 따라 판단하여야 함

- 장소에 관계없이 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 봄

[관련 해석]
◈ 사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다 할 것이고, 따라서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악하여야 할 것이므로 (후략) (대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결; 대법원 1993.10.12. 선고 93다. 18365 판결 등)

◌ 하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정

- 법인 내 있는 수개의 사업장 · 사업부서는 인사·노무관리에 있어 일정부분 재량권이 위임되어 있다 하더라도 전사적인 방침이나 목표 등에서 제약이 있는 것이 일반적이므로 기업의 일부에 해당함

- 따라서 경영주체인 법인체는 하나이므로 모든 사업장 · 사업부서의 전체 종사근로자인 조합원 수를 고려하여 근로시간면제 한도를 정하여야 함

◌ 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 종사근로자인 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제 한도를 각각 적용

◌ 구체적 적용방법

① 하나의 사업(장)으로 볼 수 있는 경우

- 원칙적으로 사업을 기준으로 종사근로자인 조합원 규모 산정

ㆍ 수 개의 공장·지점(영업소)·사무소 등이 장소적으로 독립되어 있으나 하나의 법인인 경우

※ 예시) “A” 사업(종사근로자인 조합원 50명), C공장(종사근로자인 조합원 150명)이 있으나 각 공장을 별도의 사업(장)으로 볼 수 없는 경우 본사 및 각 공장의 종사근로자인 조합원수 합계 200명을 기준으로 근로시간 면제 한도를 적용

- 하나의 사업에 각 공장별로 노동조합의 지회·분회 등 산하조직이 별도로 조직되어 있다 하더라도 해당 노동조합의 전체 종사근로자인 조합원수에 따라 근로시간면제한도 적용

ㆍ 사업장별로 조합원 규모를 산정하는 경우

- 하나의 법인이나 법인 내 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우 각 사업장별로 전체 종사근로자인 조합원 수를 산정

② 하나의 사업(장)으로 볼 수 없는 경우

- 백화점, 호텔 등 동일그룹 계열사이나 각 별도의 법인체인 경우

- 본사와 공장 또는 생산공장과 영업장 등 업무의 관련성은 있으나 각 별도의 법인인 경우

- 대표이사 또는 경영진은 동일하나 각 별도의 법인인 경우

[관련 해석]
◈ 각 사업부문별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있어 각 사업부문이 하나의 사업 또는 사업장으로 간주될 수 있다면 사업부문별로 각각 근로시간면제 한도를 정할 수 있을 것으로 판단됨(노사관계법제과 1202, 2010.6.24.)
◈ 독립된 사업장 판단시 노동조합의 수는 고려대상이 아니며, 각 사업장이 법인의 이사장이 아닌 병원장이 근로조건을 가지고 있고, 인사·노무관리 및 회계 또한 병원장이 독립적으로 수행할 경우에 한하여 각 병원별로 근로시간면제 한도를 정할 수 있을 것임(노사관계법제과 169, 2010.7.21.)
◈ 지역적으로 분산된 2개의 공장과 공장별로 노동조합 및 단체협약이 존재하지만 근로조건의 결정권과 전체적인 인사·노무관리, 회계관리를 본사에서 행하고 있다면 모든 사업장(공장)을 포함한 전체 조합원 수로 근로시간면제 한도 시간 및 인원을 정하여야 할 것임(노사관계법제과 -42, 2010.7.12.)
◈ 정부부처의 경우, 「정부조직법상 국가행정업무를 효율적으로 수행하기 위하여 설치한 국가의 하부조직으로 별도의 법인격을 부여하고 있지는 않으나, 「정부조직법」과 각 부처별 직제 등에 의거 각 부처별로 기관장 책임 하에 인사, 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되고 있고, 사법상 근로 계약을 체결하여 해당 부처 단위로 근로조건이 결정되는 점 등을 종합적으로 고려하면 각각의 부처가 독립된 사업(장)에 해당된다 할 것임(노사관계법제과 1484, 2015.7.31.) ※ 법령 개정에 따라 조합원 수는 종사 근로자인 조합원 수로 해석하는 것이 바람직함

 

 

 

 

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